Der Komet 4221 – Seite 18 https://komet-archiv.de/archive/4178/18 Automatisch erkannter Originaltext. Frakturschrift, historische Schreibweisen und Erkennungsfehler können vom Scan abweichen. Zitate bitte am Bild prüfen. Seite 16 » DER KOMET « PIRMASENS Nr. 4221/20. 11. 1979 Rechts- und Steuerfragen § Rechts- und Steuerfragen § Rechts- und Steuerfragen Abwanderung und Abwerbung von Fachkräften In den meisten Bereichen der Wirtschaft besteht gro- Ber Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften. Die große Zahl der in Zeitungen und Fachzeitschriften angebo- tenen Stellen verdeutlicht dies. Auch die den Arbeits- ämtern gemeldete Zahl der offenen Stellen stieg gegenüber dem Vorjahr um rund 69 000 auf rund 339 000 im August dieses Jahres.*) Da sich die Dek- kung des Bedarfs an qualifizierten Kräften in erster Linie durch den Stellungswechsel von Beschäftigten vollzieht, sind viele Arbeitgeber in Sorge, tüchtige Mitarbeiter zu verlieren. Zuweilen wird versucht, die Abwanderung durch Erhöhung des Arbeitsentgelts zu verhüten. Wenn durch eine solche einseitig begünstigende Maßnahme das Gleichgewicht von Lohn und Leistungen im Betrieb oder Büro gestört wird, sind die nachteiligen Auswirkungen auf andere Arbeitnehmer oft schwerwiegender als der Verlust einer Arbeitskraft. In solchem Fall ist es meist besser, sich um eine Ersatzkraft zu bemühen, als einen ab- kehrwilligen Arbeitnehmer mit riskanten Mitteln für den Betrieb erhalten zu wollen. Anders verhält es sich, wenn die Verbesserung von Arbeitsbedingungen sachlich gerechtfertigt ist (z. B. durch zweckmäßige organisatorische Änderungen, Zuteilung höher ent- lohnter Arbeit u. ä.). Die gegenwärtige Arbeitsmarktsituation birgt auch die Gefahr unerwünschter und rechtlich bedenklicher Werbung von Arbeitskräften. Allerdings muß jeder Arbeitgeber in einer freien Wettbewerbswirtschaft mit der Abwanderung tüchtiger Mitarbeiter rechnen, zu- mal das Grundgesetz dem Arbeitnehmer die freie Wahl des Berufs und Arbeitsplatzes gewährleistet und die durch einen Stellungswechsel für den einzel- nen Arbeitnehmer oft erreichbare berufliche und wirt- schaftliche Verbesserung auch gesamtwirtschaftlich vorteilhaft ist. Kritisch ist die Rechtslage, wenn Arbeit- nehmer durch verlockende Angebote von Konkurren- ten abgeworben werden. Die zuweilen vertretene Meinung, daß die planmäßige Abwerbung von Ar- beitskräften in jedem Fall rechtswidrig sei und zum Schadenersatz verpflichte, ist unzutreffend. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs liegt eine sittenwidrige Abwerbung im Sinne des § 1 des Ge- setzes gegen unlauteren Wettbewerb nur vor, wenn weitere, den Tatbestand der Sittenwidrigkeit erfüllen- de Merkmale hinzukommen. Dies ist z. B. der Fall, wenn mit der Abwerbung der Zweck verfolgt oder bewußt in Kauf genommen wird, den durch die Ab- werbung betroffenen Unternehmer in seiner Wettbe- werbsfähigkeit zu beeinträchtigen oder sich durch die Abwerbung von Fachkräften Erfahrungen und Leistun- gen des Konkurrenten in unfairer Weise nutzbar zu machen. Auf die Zahl der abgeworbenen Arbeitskräfte kommt es nicht entscheidend an. Auch der (erfolg- lose) Versuch der Abwerbung eines einzelnen Arbeit- nehmers kann bei der dargelegten unlauteren Ziel- setzung sittenwidrig sein. Rechtswidrig ist die Ab- werbung auch, wenn ein Arbeitnehmer zum Vertrags- bruch verleitet wird. Die Einstellung eines vertrags- brüchigen Arbeitnehmers ist jedoch nicht rechtswid- rig, es sei denn, daß der Arbeitgeber weiß, daß der Arbeitnehmer bei einem anderen Arbeitgeber noch zur Arbeitsleistung verpflichet ist. Rechtswidrig ist die Abwerbung auch, wenn sie unter Mißbrauch eines Vertrauensverhältnisses erfolgt. Zwischen zwei Unternehmen, die an einer Zusammen- arbeit interessiert waren und zu diesem Zweck Ge- schäftsunterlagen austauschten, entwickelte sich ein Vertrauensverhältnis. Das eine Unternehmen warb dem anderen unter Mißbrauch des Vertrauensverhält- nisses wichtige Schlüsselkräfte ab. In dem hieraus entstandenen Rechtsstreit wurde das abwerbende Unternehmen zum Schadenersatz verurteilt, wobei *) Amtl. Nachr. der Bundesanstalt für Arbeit vom 21. 9. 1979. der Bundesgerichtshof bei der Schadensbemessung davon ausging, daß das geschädigte Unternehmen durch den Verlust der Schlüsselkräfte etwa um ein Jahr in seiner Entwicklung zurückgeworfen worden war. Manchmal wirken abkehrwillige Arbeitnehmer auf andere Arbeitnehmer ein, ebenfalls das Arbeitsver- hältnis zu lösen. Ein Verstoß gegen die arbeitsvertrag- liche Treuepflicht ist in der Regel gegeben, wenn der Arbeitnehmer auf seinen Arbeitskollegen zielstrebig einwirkt, seinen Arbeitsplatz aufzugeben. Eine unzu- lässige Abwerbungshandlung kann insbesondere ge- geben sein, wenn ein Arbeitnehmer sich selbständig machen will und tüchtige Mitarbeiter seines Arbeit- gebers für sein geplantes Unternehmen auszuspannen sucht. Die bloße Mitteilung des Arbeitnehmers gegen- über seinem Arbeitskollegen, daß er sich selbständig machen will, bedeutet noch keinen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Treuepflicht. Wenn sich ein Arbeitnehmer aufgrund dieser Mitteilung zum Ab- schluß eines Arbeitsvertrags mit dem künftigen Unter- nehmer entschließt, braucht keine unzulässige Ab- werbungshandlung vorzuliegen. (Urteil des Bundes- gerichtshofs vom 17. 3. 1961 - 1 ZR 26/60; Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 9. 12. 1964- 3 Sa 42/64; Urteil des Bundesgerichtshofs v. 11. 3. 77 - 1 ZR 146/75) Dr. H. St. Weihnachtsgeld-Anspruch auch ohne Vertragsregelung Voraussetzung: Der Arbeitgeber hat die Gratifikation dreimal vorbehaltlos gezahlt Jetzt ist es wieder soweit: Viele Millionen Arbeitneh- mer erhalten zusätzlich zum Gehalt oder zum Lohn eine,,Gratifikation aus Anlaß des Weihnachtsfestes". Entsprechende Regelungen sind in den meisten Tarif- verträgen oder in den Betriebsvereinbarungen vor- gesehen. In solchen Fällen wird es dem bevor- stehenden Fest des Friedens und der Liebe ent- sprechend einen Streit um das Weihnachtsgeld nicht geben, weil darauf ein Rechtsanspruch besteht. Ein solcher Anspruch ist sogar dann gegeben, wenn der Arbeitgeber die Zahlung wegen der schlechten Geschäftslage am liebsten kürzen möchte. Wie steht es aber mit denjenigen Arbeitnehmern, die nicht auf eine vertragliche Regelung bauen können? Ist auch für sie ein Rechtsanspruch auf Weihnachts- geld möglich oder sind sie auf die Großzügigkeit des Chefs angewiesen? Die Rechtsprechung hat im Laufe der Jahre den Grundsatz herausgestellt, daß ein Anspruch auf Weih- nachtsgeld auch dann bestehen kann, wenn der Arbeitgeber,,freiwillig", also ohne schriftliche Bin- dung, Zahlungen leistet. Allerdings kann nicht schon der Beschäftigte, der von seiner Firma einmal ein solches Weihnachtsgeld' erhalten hat, die Zahlung im nächsten Jahr erneut verlangen bzw. einklagen. Hat der Arbeitgeber jedoch auch im zweiten und im dritten Jahr hintereinander eine Weihnachtszuwen- dung gegeben, so begründet sich daraus für ihn eine Verpflichtung auch für die nachfolgenden Jahre, also ein Rechtsanspruch für seine Beschäftigten. Dazu das Bundesarbeitsgericht: Von dieser Verpflichtung kann sich der Arbeitgeber nicht durch einseitigen Widerruf lossagen. Allerdings muß eine Bedingung erfüllt sein: Es dürfen seitens der Firma bei den einzelnen Zahlungen keine Vorbehalte gemacht worden sein. Das heißt, daß dann ein Rechtsanspruch auf die Zahlung von Weihnachts- geld nicht besteht, wenn der Arbeitgeber sich bei den einzelnen Zahlungen vorbehält, im kommenden Jahr eventuell anders zu verfahren also etwa weniger oder gar nicht zu zahlen. Tut er das, dann kann der Arbeitnehmer nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts im kommenden Jahr nicht sicher mit einer solchen Gratifikationszahlung rech- nen. Er kann sie nicht verlangen, wenn der Arbeit- geber nicht wiederum - freiwillig zur Zahlung bereit ist. Das gilt auch für den Fall, daß der Arbeit- geber schon viele Jahre hindurch mit dem erwähn- ten Vorbehalt - Weihnachtsgeld gegeben hat (Akten- zeichen: 3 AZR 173/62). BERUFSGENOSSENSCHAFT NAHRUNGSMITTEL UND GASTSTÄTTEN Bei Schulung von Sicherheitsfachkräften unnötige Kosten vermeiden! wb. Zu den Lehrgängen der Berufsgenossenschaft für Sicherheitsfachkräfte drängen sich die Teilnehmer, so daß sehr häufig schon kurz nach der Veröffentlichung der Termine der eine oder andere Lehrgang voll be- legt ist. Die Teilnehmerliste muß dann geschlossen werden. Unternehmen, die danach ihre Sicherheits- personen anmelden, müssen eine Absage erfahren. Leider geschieht es immer noch viel zu häufig, daß festangestellte Sicherheitsbeauftragte oder Sicher- heitsfachkräfte nicht zum Seminar erscheinen; die für sie reservierten Teilnehmerplätze und Zimmer blei- ben dann leer stehen. Dadurch entstehen der Berufs- genossenschaft unnötige Kosten, die bekanntlich über die Beiträge von allen Unternehmern aufzubringen sind. Dies könnte vermieden werden, wenn die Unter- nehmer die Berufsgenossenschaft rechtzeitig davon unterrichteten, daß eine verbindlich angemeldete Sicherheitsperson nun doch nicht erscheinen kann. Der frei werdende Seminarplatz kann dann ander- weitig belegt werden. * Plastikeimer: ungeeignet für heiße Flüssigkeiten Plastikeimer sind billige und vielseitig verwendbare Geräte zur Aufnahme von Flüssigkeiten etc. Sie kön- nen aber gefährlich werden, wenn man nicht beachtet, daß sie durch heiße Flüssigkeiten ihre Festigkeit ver- lieren. Zwei Unfallbeispiele aus dem Archiv der Be- rufsgenossenschaft mögen dies verdeutlichen: 1. In einer Kippbratpfanne wurde Schmalz ausge- lassen, das zur Herstellung von Fertiggerichten in entfernt liegenden Produktionsbereichen ver- wendet wurde. Das heiße Fett wurde in Plastikei- mer abgefüllt. Beim Anheben des Eimers platzte der Boden ab und heißes Fett lief von der zu kur- zen Arbeitsschürze in die Schäfte der Gummi- stiefel. 2. Das zum Reinigen von Bonbonwickelmaschinen benötigte heiße Wasser wurde in Plastikeimern zur Maschine getragen. Der Eimer verformte sich und der Tragbügel des 10-Liter-Eimers sprang ab; ein Teil des heißen Wassers floß in den Gummi- stiefel. Es entstanden Verbrühungen des rechten Fuẞes und des Unterschenkels. An Stelle von Plastikeimern werden nunmehr stabile, tempera- turfeste Metalleimer verwendet.