Der Komet 5542 – Seite 12

12 Der Komet Wissenswertes für Unternehmen Gemeinsam stark ,,Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind unser größtes Kapital", ist von vielen Unternehmenslenkern zu hören. Eine systematische Personalplanung findet in neugegründeten kleinen und mittelgroßen Unter- nehmen eher selten statt. Sie geschieht oftmals spon- tan und wenig vorausschauend. Ein Grund dafür kann sein, dass angehende Unternehmerinnen und Unter- nehmer die Bedeutung ihres Personals zunächst un- terschätzen: Sie verfügen über keine Personalstrate- gie und reduzieren die Personalarbeit auf Verwaltung und Abrechnung. Dazu kommt, dass Unternehmerin- nen und Unternehmer neben dem Alltags- oder Kern- geschäft nur wenig Zeit für solche „Nebensächlich- keiten" finden. Rechtzeitig planen Das Thema „Personalplanung" stellt sich für viele Unternehmerinnen und Unternehmer erst, wenn Pro- bleme auftreten. Wenn beispielsweise in der Wachs- tumsphase des Unternehmens der Personalbestand zu gering ist, um alle Aufträge bewältigen zu können. Oder Qualifikationen gefragt sind, die das Unterneh- men nicht anzubieten hat. Die Personalplanung sollte rechtzeitig begonnen werden, um gutes Personal zu finden und dieses langfristig an das Unternehmen zu binden. Wettbewerbsvorsprung sichern Über qualifizierte und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verfügen ist heute ein entscheidender Wettbewerbsvorsprung. Die fachlichen Anforderun- gen steigen immer schneller. Der Wettbewerb um Fachkräfte wird in Zukunft härter. Eine vorausschau- ende Personalarbeit ist daher für die meisten Unter- nehmen überlebenswichtig. Die drei Kernfragen des modernen Personalmanagements sind: • Wie und wo findet man gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? • Wie lassen sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezielt fördern? • Wie kann man den Fachkräftebedarf eines Unter- nehmens für die Zukunft sichern? Personalsuche Empfehlungen eigener Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter/persönliche Kontakte Persönliche Empfehlungen sind besonders hilfreich. Fragen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und Ihren Bekannten- und Verwandtenkreis nach geeig- neten Bewerbern. Nicht zu vergessen die sozialen Netzwerke, in denen man Kontakte knüpfen kann. „Der Komet" als PDF-Download unter: www.komet-pirmasens.de Aber achten Sie darauf: Sie suchen einen zuverlässi- gen Arbeitnehmer mit ganz bestimmten Qualifikatio- nen. Einem arbeitslosen Freund unter die Arme grei- fen zu wollen ist ehrenwert, reicht aber als Einstel- lungsgrund nicht aus. Auswahl aus Auszubildenden, Leih-/Zeitarbeitern. internen Praktika Auszubildende können Sie genau auf Ihre unterneh- merischen Bedarfe hin schulen. Gute und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können Sie zudem unter Praktikanten sowie Leih- oder Zeitarbeitern fin- den. Inserate in Zeitungen und Fachzeitschriften Geben Sie selbst eine Anzeige auf und/oder suchen Sie im bestehenden Angebot geeignete Bewerberin- nen oder Bewerber aus. Informieren Sie sich, welche Lokalzeitungen, überregionale Zeitungen (für Füh- rungspersonal, Spezialisten, Akademiker) oder Fach- zeitschriften in Frage kommen. Je nach Qualifikation und Region sollten Sie das geeignete Printmedium auswählen. Internet Im Internet gibt es jede Menge Job-Börsen, meist spezialisiert nach bestimmten Berufsgruppen oder Branchen. Die Eingabe der Stellenangebote ist in der Regel kostenlos. Immer wichtiger wird die Veröffentli- chung der Stellenangebote auf der firmeneigenen Homepage. Private Stellenvermittlung Erkundigen Sie sich nach privaten Stellenvermittlun- gen, die in Ihrer Branche tätig sind. Das Vermittlungs- honorar, das von Ihnen zu zahlen ist, orientiert sich am Gehalt des zu vermittelnden Arbeitnehmers. Arbeitsagentur Der Kontakt zur Arbeitsagentur ist vor allem für Unter- nehmen interessant, die Stellen ausschreiben, für die ein Berufsabschluss nötig ist. Unternehmen können für die Suche die Jobbörse der Arbeitsagentur selbst durchsuchen oder sich an den Arbeitgeber-Service der Arbeitsagentur wenden. Die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung vermittelt ausländische Fach- kräfte an deutsche Unternehmen. Universitäten, Fachhochschulen Qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, beson- ders für Hightech- oder Lifescience-Unternehmen, findet man u. a. auch über die Schwarzen Bretter oder über Empfehlungen von Lehrkräften an Hoch- schuleinrichtungen. Informationen im Internet unter: www.bmwi-unternehmensportal.de, Personalsuche Stellenbesetzungen: Erfolgreiche Suchwege, Angaben in Prozent, Mehr- fachnennungen möglich. Quelle: Institut für Arbeits- markt und Berufsforschung (IAB) 2014: Eigene Mitarbeiter, persönliche Kontakte Auswahl aus Auszubildenden 56 Leih- und Zeitarbeitern, internen Praktika Eigene Inserate (Zeitungen, Zeitschriften) Auswahl aus Initiativbewerbungen/ Bewerberliste 51 38,5 28 Stellenangebote in Internet-Stellenbörsen Private Arbeitsvermittlung Internetdienste der Arbeitsagenturen Arbeitsagentur 28 27,5 20,5 18 17,5 6,5 Stellenangebot auf eigener Homepage Interne Stellenausschreibung Personalauswahl Die Auswahl geeigneter Mitarbeiterinnen und Mitar- beiter erfolgt in der Praxis häufig unsystematisch. Oder es werden dafür ungeeignete Verfahren einge- setzt. Dabei steht zur Diagnose von fachlicher und persönlicher Qualifikation eine Vielzahl von Metho- den zur Verfügung. Diese Vielfalt ist auch erforderlich: Denn jedes Verfahren nähert sich der Eignung der Bewerberin bzw. des Bewerbers auf eigene Art und Weise. Hier ein Überblick praxiserprobter Personal- auswahlverfahren (die einzeln oder auch verknüpft eingesetzt werden können). Analyse schriftlicher Bewerbungsunterlagen Für wen? Fach- und Führungskräfte über alle Positio- nen, Auszubildende Für was? Vorauswahl Die schriftlichen Bewerbungsunterlagen dienen meist einer ersten Selektion. Um dabei Fehler zu vermei- den, sollte man die Schriftstücke systematisch nach bestimmten vorher festgelegten Anforderungskrite- rien sichten und prüfen. 554230. 7. 2016 Bewerbungsgespräch (Auswahlinterview) Für wen? Fach- und Führungskräfte, Auszubildende Für was? Persönliche Einschätzung der Bewerbe- rin/des Bewerbers Das Bewerbungsgespräch ist das klassische und häufigste Personalauswahlverfahren. Allerdings schnei- det es auf dem wissenschaftlichen Prüfstand nicht so gut ab. So zeigt sich in empirischen Untersuchungen u. a. ein geringer Zusammenhang von Interviewurteil und späterem Berufserfolg. Die geringe Vorhersage- genauigkeit hat mehrere Gründe: • Fehlen eines standardisierten, strukturierten Ablaufs • Fehlen eines Anforderungsprofils • Redeanteil der Interviewer ist meist höher als der der Bewerberinnen/Bewerber ● Urteil wird oft in den ersten drei bis vier Minuten gefällt Strukturiertes Interview: Die Treffsicherheit bei Per- sonalentscheidungen im Interview lässt sich durch eine standardisierte Planung und Durchführung wesentlich erhöhen. In einem „Strukturierten Inter- view" stellt man allen Bewerbern dieselben Fragen, die sich exakt auf das Stellenprofil beziehen. Wichti- ger Baustein eines solchen Strukturierten Interviews ist auch, dass geschulte Interviewer das Gespräch nach dem Vier-Augen-Prinzip führen (zwei Interviewer zur gleichen Zeit). Assessment Center (AC) Für wen? Interne und externe Bewerberinnen/Bewer- ber Für was? Überprüfung spezieller Kompetenzen (fachlich, sozial usw.) Beim AC handelt es sich um ein systematisches Aus- wahlverfahren, das in Unternehmen zunehmend gro- Ben Anklang findet. Bewerberinnen und Bewerber müssen dabei eine Reihe von Aufgaben bewältigen. Hintergrund für diese Aufgaben ist das Aufgaben- und Anforderungsprofil der zu besetzenden Position. Die Bewerberinnen und Bewerber werden über ver- schiedene Übungen hinweg von geschulten Beob- achtern (z. B. zukünftige Vorgesetzte, Führungskräfte aus anderen Bereichen, Mitarbeiterinnen und Mitar- beitern aus dem Personalbereich) beobachtet, die das registrierte Verhalten im Anschluss bewerten. Das Gruppen-Auswahl-AC Für wen? Auszubildende, Hochschulabsolventen, spezifische Zielgruppen, wie z. B. Vertriebsmitarbeiter Für was? Überprüfung spezieller Kompetenzen (fachlich, sozial usw.) Das Gruppen-Auswahl-AC dient in erster Linie der Auswahl von Auszubildenden und Hochschulabsol- venten bei Neueinstellung. Dabei sollen sie sich in relevanten Anforderungssituationen der zu besetzen- den Stelle bewähren. Je nach Ausgangssituation kommen verschiedene Varianten des AC in Frage. Arbeitsproben Für wen? Spezifische Zielgruppen, z. B. aus den kreativen Bereichen Marketing, Design, Architektur, Journalismus Für was? Überprüfung der „Passgenauigkeit“ zum Unternehmen Arbeitsproben können Nachweise oder Beschrei- bungen geleisteter Arbeit sein. Man erbittet sie häufig bei der Auswahl von Bewerbern im kreativen Bereich. Informationen im Internet: www.bmwi-unternehmensportal.de Fragen im Bewerbungsgespräch Man kann Bewerberinnen und Bewerber im An- schluss an das Bewerbungsgespräch probeweise eine Aufgabe erledigen lassen. Referenzen Für wen? Besetzung höherwertiger Positionen Für was? Absicherung der Einstellungsentscheidung Die besten Adressen als Referenzgeber sind in der Regel die jetzigen oder ehemaligen direkten Vorge-