Der Komet 5542 – Seite 13

5542/30. 7. 2016 setzten der Bewerberin/des Bewerbers, vorausge- setzt, sie/er gibt dafür ihr/sein Einverständnis. Was gehört in einen Arbeitsvertrag? Grundsätzlich ist der Arbeitsvertrag formfrei. Auch ein mündlicher oder stillschweigend vereinbarter Vertrag gilt, sofern nicht im zuständigen Tarifvertrag aus- drücklich die schriftliche Form vereinbart wurde. Trotzdem ist - schon zur Beweiserleichterung und um Missverständnisse zu vermeiden - die Schriftform zu empfehlen. Auf jeden Fall sollte man das Vereinbarte in irgendeiner Form schriftlich festhalten. Durchsetz- bar ist letztlich, was sich durch die Schriftform darle- gen und beweisen lässt. Legen Sie den Tätigkeitsbereich fest Der Tätigkeitsbereich lässt sich z. B. durch eine kon- krete Aufgabenbeschreibung bzw. durch eine Stellen- beschreibung, welche Bestandteil des Vertrages wird, fest definieren. Wichtig: Achten Sie auf jeden Fall darauf, dass Sie eine Versetzungsklausel mit aufnehmen. Somit haben Sie die Möglichkeit, den Arbeitnehmer jederzeit kraft Ihres Direktionsrechts zu versetzen. Legen Sie den Beginn der Tätigkeit fest Bestimmung des Eintrittstages: Falls eine noch zu ab- solvierende Prüfung Voraussetzung für die Einstellung ist, sollte das in den Arbeitsvertrag mit aufgenommen werden („Die Einstellung erfolgt zum ... unter der Voraussetzung, dass ..."). Definieren Sie die Arbeitszeit Wie viele Stunden wöchentlich? Wie viele Stunden täglich? Wann ist Arbeitsbeginn? Wann Arbeitsende? Gibt es eine gültige Betriebsvereinbarung? Wie sieht die tarifliche Regelung aus? Was ist mit Mehrarbeit? Definieren Sie die Laufzeit des Vertrages Wird ein unbefristeter Vertrag abgeschlossen? Wenn ja, wie lange ist die Probezeit? Wird ein befristeter Vertrag abgeschlossen, der automatisch ausläuft, wenn vorher keine Verlängerung erfolgt? Vergütung Legen Sie die Höhe der Bezüge einschließlich der Zu- schläge fest. Beachten Sie die jeweiligen tariflichen Rahmenbedingungen. Wann wird das Gehalt/der Lohn ausgezahlt? Gibt es Urlaubsgeld? Gibt es Nebenleis- tungen, z. B. Weihnachtsgratifikation? Dann ggf. Rückzahlungsklauseln vereinbaren und festlegen, ob es sich um eine feste Zusage oder um eine widerruf- liche freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt. Abtretung und Verpfändung des Gehaltes/Lohnes Abtretung und Verpfändung sind ausgeschlossen. Gehalts-/Lohnfortzahlung Es gilt im Krankheitsfall die gesetzliche Sechs-Wochen- Regel. Urlaub Wie viele Tage im Jahr? Abstimmung mit betrieblichen Gegebenheiten (z. B. Betriebsurlaub während der Sommerferien). Jahresurlaub richtet sich nach dem Bundesurlaubsgesetz. Vertragsstrafe Ist die Kündigung des Vertrages vor Arbeitsantritt mög- lich oder ausgeschlossen? Zahlung einer Vertrags- strafe bei Kündigung vor Arbeitsantritt, z. B. in Höhe eines Monatsgehaltes. Weitere Schadenersatzan- sprüche bleiben vorbehalten. Kündigung Für Kündigungsfristen gelten die gesetzlichen Bedin- gungen. Diese Fristen verlängern sich im Laufe der Beschäftigung. Bei leitenden Angestellten werden längere Fristen vereinbart. Die Kündigung bedarf für beide Vertragspartner der Schriftform. Verschwiegenheitserklärung Verpflichtung des Arbeitnehmers, über Unternehmens- interna, Kundendaten usw. nach außen hin Stillschwei- gen zu bewahren. Der Komet Wettbewerbsverbot Dadurch verpflichtet sich der Arbeitnehmer, z. B. für einen Zeitraum von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, nicht für ein anderes Unterneh- men tätig zu sein, das mit dem bisherigen in Wettbe- werb steht. Wichtig: Eine solche Klausel ist nur dann wirksam, wenn hierfür eine Entschädigung von mindestens 50 Prozent der Bezüge gewährt wird. Nebentätigkeiten Eine Einschränkung von Nebentätigkeiten ist nur dann zulässig, wenn die Nebentätigkeit mit der Arbeitspflicht kollidiert. Nützlich sind Formulierungen, die dem Ar- beitnehmer das Anzeigen von Nebenbeschäftigungen anraten, da bei Unterlassen der Anzeige Schadener- satzansprüche entstehen könnten. Ausschlussklauseln Vereinbarungen, welche die Geltendmachung von arbeitsvertraglichen Ansprüchen nach einer bestimmten Zeit ausschließen. Ausschlussklauseln sind in fast allen Tarifverträgen enthalten. Sonstige Vereinbarungen Alle Individualvereinbarungen schriftlich formulieren. Personalführung Es ist nicht anders als in einer Fußballmannschaft: Elf gute Einzelspieler sind nicht automatisch ein gutes und erfolgreiches Team. Auf die Unternehmenssituation übertragen bedeutet das: Auch wenn man als Unter- nehmerin oder Unternehmer gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingestellt hat, werden diese nicht zwin- gend immer gut arbeiten. Entscheidend ist, wie die Unternehmensleitung mit ihnen umgeht. Motivation Es gibt eine Fülle von Motivationsmöglichkeiten in Unternehmen: z. B. finanzielle Anreize wie Mitarbei- terbeteiligungen oder zusätzliche Beiträge zur Alters- versorgung. Besonders wichtig sind allerdings die Formen der Motivation, die Mitarbeiterinnen und Mit- arbeiter gedanklich und emotional am Schicksal des Unternehmens beteiligen. Auf diese Weise werden Leistungsbereitschaft und Arbeitseffektivität gestei- gert. Dazu gehören u. a.: • Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter ernst zu nehmen ⚫ ihnen Handlungsfreiräume zu bieten ⚫ ihnen Entwicklungsmöglichkeiten zu geben ⚫ sie rechtzeitig und angemessen zu informieren • ihre Ideen zu fördern ⚫ für ein gutes Betriebsklima zu sorgen Gemeinsam Ziele festlegen Unternehmerinnen und Unternehmer sollten sich gemeinsam mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbei- tern Ziele stecken, die innerhalb einer bestimmten Frist erreicht werden sollen. Wichtig ist, dass genau festgelegt wird, wer was und in welcher Qualität bis wann erledigen soll. Dazu gehört auch, gemeinsame Visionen für die Zukunft des Unternehmens zu entwi- ckeln. Verantwortung delegieren, Kompetenzen übertragen Festgelegte Ziele sollen die Mitarbeiterinnen und Mit- arbeiter möglichst eigenverantwortlich angehen. Ihnen Aufgaben in dieser Art zu übertragen, stellt 13 hohe Ansprüche an Chefinnen und Chefs. Delegation bedeutet nicht nur, die Qualifikation und die Motivati- onslage jeder Mitarbeiterin und jedes Mitarbeiters zu kennen. Zu einer erfolgreichen Delegation - also der Entlastung der Unternehmerin bzw. des Unterneh- mers von Aufgaben - gehört gleichzeitig auch, Ver- antwortung, Befugnisse und Kompetenzen zu über- tragen. Das bedeutet: Als Unternehmerin oder Unter- nehmer muss man bereit sein, einen Teil der Richtlini- enkompetenz und des „,Herrschaftswissens" abzuge- ben. Die Arbeitsergebnisse sollte die Unternehmens- leitung gemeinsam mit den betreffenden Mitarbeite- rinnen und Mitarbeitern überprüfen. Selbstentfaltungsmöglichkeiten schaffen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können sich selbst am besten motivieren. Voraussetzung ist genügend Freiraum zur Selbstentfaltung. Unternehmerinnen und Unternehmer sollten darum die Bedürfnisse und Erwartungen ihrer Belegschaft kennen, um sie ent- sprechend führen zu können. Dazu gehören auch An- erkennung bei guter Leistung und regelmäßige Mitar- beitergespräche. Information und Transparenz Gerade in Mitarbeitergesprächen sollten Unterneh- merinnen und Unternehmer so offen und mitteilsam wie möglich sein. Jede Mitarbeiterin und jeder Mitar- beiter muss ihre bzw. seine Tätigkeit im Rahmen des Ganzen, die Gründe und Bedeutung für bestimmte Anweisungen und Aufgaben verstehen. Für Unterneh- merinnen und Unternehmer bedeutet das in Mitarbei- tergesprächen u. a., Gesprächsklippen zu beachten und zu meiden und die eigene (vielleicht dominante) Gesprächshaltung zu erkennen und sich ggf. zurück- zunehmen. Sachlich zu bleiben, verständlich zu reden, aktiv zuzuhören, Feedback zu geben und einzufor- dern, die eigene Meinung zu sagen und zu erwarten, Absichten und Ziele zu klären und erklären und fair zu lenken: Dies alles sind Erfolg versprechende Hilfs- mittel einer partnerschaftlichen Gesprächsführung. Qualitätszirkel und Betriebliches Vorschlagswesen Zur Förderung von Motivation, Arbeitseffektivität und Innovation in Unternehmen gibt es spezielle Instru- mente. Für Mittelständler sind „,Qualitätszirkel" und ,,Betriebliches Vorschlagswesen“ zu empfehlen. Bei beiden Instrumenten werden Schwachstellen im eigenen Arbeitsbereich analysiert und beseitigt. Betriebsklima Wo mehrere Menschen tagtäglich mehrere Stunden zusammen sein müssen, sind Konflikte nicht auszu- schließen. Zu einem guten Betriebsklima trägt (abge- sehen von den üblichen „Stimmungsmachern") bei, Konflikte zu erkennen, zu deuten, Konfliktursachen zu identifizieren und Lösungen zu finden. Konflikte nicht wahrzunehmen, nicht wahrhaben und lösen zu wol- len, erhöht die Missstimmung aller Beteiligten. Dies führt bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern letztlich zu Demotivation bei der Arbeit, im Extremfall zur „inne- ren Kündigung“. Informationen unter: www.bmwi-unternehmensportal.de, Personal führen - Lesen Sie weiter zu ,,Wissenswertes für Unternehmen" in einer unserer nächsten Ausgaben! - Sie haben Fragen zu Ihrem Abonnement oder möchten die Zeitung abonnieren? WIR HELFEN IHNEN WEITER TELEFON 063 31/5132-0 MAIL: abo@komet-pirmasens.de