Der Komet 5511 – Seite 12

12 Der Komet Wissenswertes zu Personalfragen – Teil 1 Personalsuche Empfehlungen eigener Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter/persönliche Kontakte Persönliche Empfehlungen sind besonders hilfreich. Fragen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und im Bekannten- und Verwandtenkreis nach geeigneten Bewerbern. Nicht zu vergessen die sozialen Netzwer- ke, in denen man Kontakte knüpfen kann. Aber achten Sie darauf: Sie suchen einen zuverlässigen Arbeitneh- mer mit ganz bestimmten Qualifikationen. Einem arbeits- losen Freund unter die Arme greifen zu wollen ist eh- renwert, reicht aber als Einstellungsgrund nicht aus. Auswahl aus Auszubildenden, Leih-/Zeitarbeitern, internen Praktika Auszubildende können Sie genau auf Ihre unterneh- merischen Bedarfe hin schulen. Gute und motivierte Mit- arbeiterinnen und Mitarbeiter können Sie zudem unter Praktikanten sowie Leih- oder Zeitarbeitern entdecken. Inserate in Zeitungen und Fachzeitschriften Geben Sie selbst eine Anzeige auf und/oder suchen Sie im bestehenden Angebot geeignete Bewerberin- nen oder Bewerber aus. Informieren Sie sich, welche Lokalzeitungen, überregionale Zeitungen (für Führungs- personal, Spezialisten, Akademiker) oder Fachzeitschrif- ten in Frage kommen. Je nach Qualifikation und Regi- on sollten Sie das geeignete Printmedium auswählen. Internet Im Internet gibt es jede Menge Job-Börsen, meist spe- zialisiert nach bestimmten Berufsgruppen oder Bran- chen. Die Eingabe der Stellenangebote ist in der Regel kostenlos. Immer wichtiger werden dabei Stellenange- bote auf der firmeneigenen Homepage. Private Stellenvermittlung Erkundigen Sie sich, ob die von Ihnen gewählte priva- te Stellenvermittlung auch die richtige für Ihre Branche ist. Das Vermittlungshonorar, das vom Auftraggeber - also von Ihnen – zu zahlen ist, orientiert sich am Ge- halt des zu vermittelnden Arbeitnehmers. INFORMATION IM INTERNET www.bmwi-unternehmensportal.de → Personalsuche Arbeitsagentur Der Kontakt zur Arbeitsagentur ist vor allem für die Un- ternehmen interessant die Stellen ausschreiben, für die ein Berufsabschluss nötig ist. Unternehmen können für die Suche die Jobbörse der Arbeitsagentur selbst durch- suchen oder sich an den Arbeitgeber-Service der Ar- beitsagentur wenden. Die Zentrale Auslands- und Fach- vermittlung ermittelt ausländische Fachkräfte an deut- sche Unternehmen. Universitäten, Fachhochschulen Qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, besonders für Hightech- oder Life science-Unternehmen, findet man u. a. auch über die Schwarzen Bretter oder über Empfehlungen von Lehrkräften an Hochschuleinrich- tungen. Fragen im Bewerbungsgespräch Fragen zur beruflichen Biographie Die für eine Stelle erforderlichen Kenntnisse und Er- fahrungen lassen sich in einer ersten Annäherung mit Fragen zur beruflichen Biographie ermitteln. Dazu ge- hören: • Fragen nach der schulischen Ausbildung Beispiel: Beschreiben Sie die wichtigsten Stationen Ih- rer schulischen Ausbildung (Dauer, Wechsel, Qualifi- kationen, Beurteilungen, Praktika usw.). • Fragen nach der beruflichen Ausbildung Beispiel: Welches waren wichtige Stationen Ihrer be- ruflichen Ausbildung (Dauer, Wechsel, Qualifikationen, Weiterbildung usw.)? Welches waren besondere Ein- flüsse in dieser Zeit? • Fragen zur beruflichen Entwicklung Beispiel: Wie sieht Ihre augenblickliche Tätigkeit aus? Was gefällt Ihnen am meisten (wenigsten)? Inwieweit können Sie Ihre persönlichen Interessen und Neigun- gen einbringen? Warum wollen Sie diese Position ver- lassen? Was erhoffen Sie sich? Wie sehen Sie Ihre zu- künftige berufliche Entwicklung? Was ist Ihnen wich- tig? Auf welche Stärken können Sie bauen? Wo ste- hen Sie sich selbst im Wege? • Fragen zur stellenbezogenen Motivation nes Bewerbers zu erhalten. Offene Fragen sind daher besonders nützlich im Vorstellungsgespräch. Typische offene Fragen beginnen mit „Warum...?, Wie...?, Könn- ten Sie...?". 2. Geschlossene Fragen: Geschlossene Fragen können meist mit „Ja“ oder „Nein“ beantwortet werden. Sie ermuntern nicht zum Sprechen und sind daher wenig ergiebig. Sie haben aber den Vorteil, dass man mit ihrer Hilfe Dinge auf den Punkt bringen kann (z. B. wenn es um eine Präzi- sierung einer Aussage geht). 3. Suggestivfragen: In Suggestivfragen legt der Interviewer eine bestimm- te Antwort nahe und erhält damit nur bedingt Einblick in die Welt des Bewerbers. Daher sollte man Sugges- tivfragen vermeiden. Typische Suggestivfragen begin- nen oft mit:,,Finden Sie nicht auch, dass...? Sollten Sie nicht...?". 5511/20. 9. 2015 • Warum wechselten Sie in der Vergangenheit so oft den Arbeitsplatz? • Warum haben Sie die Ausbildung abgebrochen? • Warum haben Sie Ihren Beruf gewechselt? • Warum wollen Sie Ihren jetzigen Arbeitgeber wech- seln? • Woran liegt es, dass Sie schon seit...arbeitslos sind? Können Sie unter Druck arbeiten? Was empfinden Sie als Druck? Rauchen Sie? • Üben Sie Nebentätigkeiten aus? Wenn ja: welche? Unzulässige Fragen im Rahmen des Vorstellungs- gesprächs Generell unzulässig sind Fragen nach bestehender Schwangerschaft • Heiratsplänen oder Kinderwunsch ⚫ Scheidungen oder bisherige Ehen • Vorstrafen (es sei denn arbeitsplatzrelevant, z. B. bei der Polizei) • Vermögensverhältnissen (es sei denn arbeitsplatzre- levant, z. B. für Buchhalter) Personalauswahl Geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auszuwäh- len, geschieht in der Praxis häufig unsystematisch. Oder es werden dafür ungeeignete Verfahren eingesetzt. Da- bei steht zur Diagnose von fachlicher und persönlicher Qualifikation eine Vielzahl von Methoden zur Verfügung. Diese Vielfalt ist auch erforderlich: Denn jedes Verfah- ren nähert sich der Eignung der Bewerberin bzw. des Bewerbers auf eigene Art und Weise. Hier ein Über- blick praxiserprobter Personalauswahl-Verfahren (die einzeln oder auch verknüpft eingesetzt werden können). Analyse schriftlicher Bewerbungsunterlagen Für wen? Fach- und Führungskräfte über alle Positio- nen, Auszubildende Für was? Vorauswahl Die schriftlichen Bewerbungsunterlagen dienen meist einer ersten Selektion. Um dabei Fehler zu vermeiden, sollte man die Schriftstücke systematisch nach bestimm- ten vorher festgelegten Anforderungskriterien sichten und prüfen. Bewerbungsgespräch (Auswahlinterview) Für wen? Fach- und Führungskräfte, Auszubildende Für was? Persönliche Einschätzung der Bewerberin/ des Bewerbers Das Bewerbungsgespräch ist das klassische und häu- figste Personalauswahl-Verfahren. Allerdings schneidet es auf dem wissenschaftlichen Prüfstand schlecht ab. So zeigt sich in empirischen Untersuchungen u. a. ein geringer Zusammenhang von Interviewurteil und spä- terem Berufserfolg. Die geringe Vorhersagegenauig- keit hat mehrere Gründe: • Fehlen eines standardisierten, strukturierten Ablaufs • Fehlen eines Anforderungsprofils • Redeanteil der Interviewer ist meist höher als der der Bewerberinnen/Bewerber Beispiele für offene Fragen zu erwünschten Kom- Urteil wird oft in den ersten 3 bis 4 Minuten gefällt petenzen: Anforderungsmerkmal: Belastbarkeit Wie sorgen Sie dafür, dass Sie auch bei stetig hoher Arbeitsbelastung, Verantwortung oder Zeitdruck fast fehlerfrei arbeiten? Geben Sie ein Beispiel. Anforderungsmerkmal: Initiative Strukturiertes Interview Die Treffsicherheit bei Personalentscheidungen im In- terview lässt sich durch eine standardisierte Planung und Durchführung wesentlich erhöhen. In einem „,Struk- turierten Interview" stellt man allen Bewerbern diesel- ben Fragen, die sich exakt auf das Stellenprofil bezie- hen. Wichtiger Baustein eines solchen Strukturierten Beispiel: Wie kam es dazu, dass Sie sich gerade auf Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie einen Weg Interviews ist auch, dass geschulte Interviewer das Ge- diese Stelle/Position beworben haben? Wonach suchen Sie? Was reizt Sie an dieser Stelle? Was gab den Aus- schlag, sich hier zu bewerben? Fragen zu Fähigkeiten und Kompetenzen fanden, Ihre Arbeit effizienter und zufriedenstellender zu machen. Anforderungsmerkmal: Dienstleistungsorientierung Beschreiben Sie eine Situation, in der einer Ihrer Kun- spräch nach dem Vier-Augen-Prinzip führen (zwei Inter- viewer zur gleichen Zeit). Assessment Center (AC) Fragen zu den erforderlichen Fähigkeiten und Kompe- den/Klienten viel Nutzen aus der Zusammenarbeit mit Für wen? Interne und externe Bewerberinnen/Bewer- tenzen stellen besondere Anforderungen an die Aus- wahlverantwortlichen. Dabei gibt es - technisch-ver- schiedene Fragearten: Ihnen ziehen konnte. Zulässige Fragen im Rahmen des Vorstellungsge- sprächs 1. Offene Fragen: Offene Fragen können nicht mit we- Zulässig sind in einem Auswahlgespräch alle Fragen, nigen Worten beantwortet werden. Sie ermuntern zum die auf Ausbildung, Berufssituation, Erfahrungen, Kennt- Sprechen und liefern damit die Information, die z. B. nisse, Fähigkeiten usw. abzielen und helfen, ein mög- nötig ist um einen Überblick über die Kompetenzen ei- lichst aussagefähiges Bild von Bewerbern zu erhalten. ber. Für was? Überprüfung spezieller Kompetenzen (fachlich, sozial usw.) Beim AC handelt es sich um ein systematisches Aus- wahlverfahren, das in Unternehmen zunehmend gro- Ben Anklang findet. Bewerberinnen und Bewerber müs- sen dabei eine Reihe von Aufgaben bewältigen. Hin- tergrund für diese Aufgaben ist das Aufgaben-und An- forderungsprofil der zu besetzenden Position. Die Be-