Der Komet 5626 – Seite 6

ARTIKEL Mitarbeiter im Rentenalter weiterbeschäftigen Ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs macht die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern im Renten- alter für Firmen attraktiver. Welche Möglichkeiten Unternehmen jetzt haben und wie sie arbeitsrecht- liche Stolperfallen umgehen. Der grassierende Fachkräftemangel bereitet deut- schen Firmen zunehmend Sorgen. Neben ausgefeilten Rekrutierungsmaßnahmen ziehen viele Maßnahmen in Betracht, die bewährte Fach- und Führungskräfte an das Unternehmen binden sollen. Ungehobene Potenziale bieten sich häufig bei altgedienten Mitar- beitern, die das Rentenalter erreichen. Sie verfügen über wertvolles Fach- und Insiderwissen und führen im Idealfall ihre bisherigen Aufgaben unter neuen Vor- zeichen nahtlos fort. Laut aktueller Rechtsprechung können Firmen unter Umständen den ursprünglich vereinbarten Beendigungszeitpunkt hinausschieben, was eine Entscheidung für dieses Modell in vielen Fällen erleichtern dürfte. Personalverantwortliche sollten die Option jetzt sorgfältig prüfen. Dabei sollten sie die rechtlichen Vorgaben genau im Blick haben. Nur so ist eine Win-win-Situation für alle Beteiligten gewährleistet. Von Firmenexpansionen über Großprojekte bis hin zu krankheitsbedingten Ausfällen: Es gibt viele Gründe für einen zusätzlichen Personalbedarf. Der Fachkräftemangel erschwert je nach Branche das Schließen von Personallücken erheblich. Dennoch halten sich Vorbehalte gegenüber arbeitswilligen Mit- arbeitern jenseits der Regelaltersgrenze hartnäckig. Bedenken, dass eine Befristung solcher Arbeitsver- träge rechtlich problematisch ist, tritt ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs entgegen (Az. C-46/17). Demgemäß können Firmen unter bestimmten Vor- aussetzungen das Ende des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlichen Rentenalters auf einen späteren Zeitpunkt hinausschieben. Bei Bedarf kann dies sogar mehrfach erfolgen. Mit dem Urteil bestätigen die EU-Richter, dass ein entsprechender Passus des sechsten Buchs Sozialgesetzbuch keine Altersdiskriminierung darstellt. Eine befristete Verlän- gerung der Anstellung von Mitarbeitern im Rentenal- ter kann somit rechtens sein. Eine Fortsetzung der Zusammenarbeit unterliegt strengen Vorgaben. Zunächst muss der ursprüngli- che Arbeitsvertrag vor Eintritt der Regelaltersgrenze wirksam befristet sein. Denn das Erreichen des Rentenalters bedeutet nicht automatisch das Ende eines Arbeitsverhältnisses. Eine Befristung liegt nur dann vor, wenn eine schriftliche Absprache existiert, dass mit Erreichen der Regelaltersgrenze Schluss ist. Wird die Zusammenarbeit über diesen Zeitpunkt trotz Befristungsabrede ohne Zusatzvereinbarung hinaus fortgeführt, entsteht automatisch per Gesetz ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Eine Kündigung ist dann nur nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen möglich. Wird eine Befristung erst nach Erreichen des Rentenalters und damit nach Ablauf des ursprünglich im Vertrag vereinbarten Befristungs- endes abgeschlossen, ist sie gemäß § 41 Satz 3 SGB VI unwirksam. Firmen sollten daher alle Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge daraufhin überprüfen, ob eine wirksame Befristungsklausel besteht und in Zweifelsfällen fachlichen Rat einholen. Was sollten Firmen bei der Gestaltung der Hinaus- schiebungsvereinbarung beachten? Die Vertrags- parteien müssen sie noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses abschließen. Doch Vorsicht: Die Arbeitsbedingungen sollten vom bisherigen Arbeitsvertrag nicht abweichen. Regelungen über die Hinausschiebung hinaus wie etwa Arbeitszeit- oder Gehaltsanpassungen sind kontraproduktiv. Sie können die Wirksamkeit des gesamten Kontrakts in Gefahr bringen. Die Abmachung muss schriftlich erfolgen und von beiden Parteien noch vor Befris- tungsende unterschrieben sein. Nicht zuletzt müssen Personalverantwortliche die Mitbestimmungsrechte beachten, sofern ein Betriebsrat existiert. Das A und O ist eine sorgfältige Fristenkontrolle. Firmen sollten immer das Befristungsende regu- lärer Arbeitsverträge notieren. So können sie im Bedarfsfall rechtzeitig eine rechtlich wirksame Hin- ausschiebungsvereinbarung abschließen. Auch bei existierenden Hinausschiebungszeiträumen sollten Personalverantwortliche den Ablauf genau vermer- ken. So halten sich Unternehmen die Option auf eine erneute rechtskonforme Verlängerung offen. Quelle: Autorin: Rebekka De Conno, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht der Kanzlei WWS Wirtz, Walter, Schmitz in Mönchengladbach Foto: WWS Über Rebekka De Conno, LL.M.: Angestellte Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht der Kanzlei WWS Wirtz, Walter, Schmitz und Partner mbB in Mönchengladbach (www.wws-gruppe.de). Ihr Tätigkeits- schwerpunkt liegt in der rechtlichen Beratung von Unternehmen vor allem im Bereich Arbeitsrecht und Gewerblicher Rechtsschutz. Über die WWS-Gruppe: Die WWS ist eine überregional tätige, mittelständische Wirtschaftsprüfungs-, Steuerberatungs- und Rechtsberatungskanzlei. Sie ist an drei Standorten am Niederrhein vertreten (Mön- chengladbach, Nettetal, Aachen). Rund 130 Mitarbeiter entwickeln interdisziplinäre Beratungslösungen mit ganzheitlichem Anspruch. Die WWS-Gruppe besteht aus der WWS Wirtz, Walter, Schmitz GmbH, der Partnerschaftsgesellschaft Wirtz, Walter, Schmitz und Partner mbB und der Dr. Schmitz-Hüser WWS GmbH. Kein Streit ums Erbe Bei umfangreichen Nachlässen ist eine Testaments- vollstreckung ratsam. Doch was Erbstreitigkeiten verhindern soll, kann genau das Gegenteil bewirken. Eine sorgfältige Ausgestaltung aller Regelungen ist Pflicht, gerade bei Firmeninhabern. Nicht selten fangen mit einer Erbschaft die Probleme erst an. Wenn es mehr als einen Erben gibt, bilden sie automatisch eine Erbengemeinschaft. Dann müssen alle Erben gemeinsam über jeden einzelnen Nachlass- wert entscheiden. Stellt sich nur ein Erbe quer, werden wichtige Entscheidungen verzögert oder blockiert. Oft kommt es zu langwierigen rechtlichen Auseinander- setzungen. Besonders groß ist das Konfliktpotenzial bei umfangreichen Nachlässen mit Immobilien-, Betriebs- oder Auslandsvermögen. Dies ist heutzutage häufig der Fall, da die Wirtschaftswunder-Generation große Vermögenswerte an ihre Erben weitergibt. Immer mehr Erblasser bauen vor und verfügen in ihrem letzten Willen eine Testamentsvollstreckung. Der Vollstrecker agiert als verlängerter Arm des Erblassers und nimmt den Nachlass anstelle der Erben in Besitz. Nach Schätzungen der Kanzlei BKL entscheidet sich bei umfangreichen Nachlässen rund die Hälfte der Erblasser für eine Testamentsvollstre- ckung, Tendenz stark steigend. Besonders groß ist der Handlungsbedarf bei Firmeninhabern. Sie müssen ihren letzten Willen besonders gründlich gestalten. Zählt Betriebsvermögen zum Erbe, droht ohne Testa- mentsvollstreckung Chaos im Betrieb oder sogar die Zerschlagung des Unternehmens. Familienfrieden im Blick Der Testamentsvollstrecker handelt nach den Vorga- ben des Erblassers und stellt sicher, dass sein letzter Wille auch tatsächlich umgesetzt wird. Er bemüht 6 sich, die Interessen aller im Testament Bedachten zu beachten und einvernehmliche Lösungen zu finden. Dabei ist er Treuhänder, Berater und Moderator in einem. Auf diese Weise kann er in vielen Fällen den Familienfrieden wahren. Dazu ist der Testamentsvoll- strecker mit weitreichenden Befugnissen ausgestat- tet und trifft alle Entscheidungen rund um das Erbe. Die eigentlichen Erben dürfen bis auf weiteres nicht über den Nachlass verfügen. Ein Testamentsvollstrecker schmeckt lange nicht jedem Erben. Dies gilt insbesondere für die Dauervoll- streckung. Erben müssen dann unter Umständen viele Jahre akzeptieren, dass ein Dritter und nicht sie selbst den Nachlass verwalten. Auf diese Variante der Tes- tamentsvollstreckung greifen gerne Firmeninhaber mit jungen Nachkommen zurück. Minderjährige oder geschäftlich unerfahrene Erben sollen das Zepter erst übernehmen, wenn sie den unternehmerischen Herausforderungen auch gewachsen sind. Als kurzfristige Variante kommt die Abwicklungs- vollstreckung in Betracht. Hierbei ist der Vollstrecker für die Sicherung des Nachlasses, die Auseinander- setzung der Erbengemeinschaft und die Aufteilung des Erbes verantwortlich. Der Erblasser kann damit eine friedliche Abwicklung erleichtern. Durch eine Teilungsanordnung kann er einige Vermögensgegen- stände bestimmten Erben zuweisen. Testamentsvollstreckung durch Kreditinstitute Viele Erblasser beauftragen mit dem verantwortungs- vollen Amt des Testamentsvollstreckers Personen, zu denen eine langjährige, vertrauensvolle Beziehung existiert. Doch häufig sind die Kandidaten im gleichen Alter wie der Erblasser. Die Gefahr: Der Vollstrecker verstirbt schon vor seiner Amtsführung oder ist krankheitsbedingt daran gehindert. Deshalb sollten Klare Verhältnisse schaffen 1. Aufgaben festlegen: Je nach Zielsetzung des Erblassers kann sich der Testamentsvollstrecker allein um die Nachlassabwicklung kümmern (Abwicklungsvollstreckung) oder zudem die Verwaltung des Nachlasses übernehmen (Dauer- vollstreckung). Wichtig ist, alle Aufgaben klar und eindeutig zu definieren. 2. Befugnisse präzisieren: Die Befugnisse des Tes- tamentsvollstreckers lassen sich individuell erw eitern oder einschränken. Dies ist vor allem bei der Dauertestamentsvollstreckung dringend erfor- derlich, da Gerichte den gesetzlichen Handlungs- spielraum des Vollstreckers sehr unterschiedlich auslegen. 3. Person bestimmen: Es ist nicht immer leicht, eine passende Person für das Amt des Testa- mentsvollstreckers zu finden. Eine interessante Option ist die Testamentsvollstreckung durch juristische Personen. Hierzu zählen insbesondere Banken und Sparkassen, die eine kompetente Ver- mögenssorge sicherstellen können. 4. Vergütung klären: Ohne Regelung hat der Vollstrecker Anrecht auf eine „angemessene Vergütung". Doch was „angemessen" ist, hat der Gesetzgeber offengelassen. Erblasser sollten das Honorar testamentarisch festschreiben. Denkbar sind etwa ein Pauschalbetrag, Stundenhonorar oder ein prozentualer Anteil vom Nachlasswert oder jährlichen Ertrag. (Quelle: BKL Fischer Kühne + Partner, www.bkl-law.de) ■ - Fortsetzung auf Seite 8- 5626 30.11.2018 Der Komet