Der Komet 5180 – Seite 11

5180/10. 7. 2006 JUBM VOLKSFEST wir haben HERZ und ein GESICHT! Der Komet Größter Spitzenverband der Schausteller und Marktkaufleute Mitglied Europäische Union des Reisegewerbes (UECA) Europäische Schausteller-Union (ESU) Europaverband der Selbständigen-BVD/CEDI http://www.bsmev.de E-Mail: info@bsmev.de BSM Bundesverband Deutscher Schausteller und Marktkaufleute e. V. Hauptgeschäftsstelle: Adenauerallee 48 D-53113 Bonn 11 Telefon (0228) 224026 Telefax (0228) 221936 / Allgemeines Gleichstellungsgesetz voraussichtlich ab 1. August Alter Wein in neuen Schläuchen Der Arbeitnehmer hat keinerlei Anspruch mehr sen traditionell bedingt seien und deshalb unbeab- sichtigt erfolgten und vielen Menschen einfach nicht Schadensersatzansprüche können nicht mehr ab- bewusst seien; getreten werden. Entgegen des anfänglichen Widerstands der Union hat diese dem Nachfolgemodell des Antidiskriminie- auf Vertragsabschluss. rungsgesetzes ihre Zustimmung erteilt. Dem massi- ven Protest der Wirtschaft und der vorgezogenen Bundestagswahl war es zu verdanken, dass dieses Gesetz nicht verabschiedet wurde. Auch der BSM hatte sich gegen dieses bürokratische Monstrum ge- wehrt. Da das EU-Recht allerdings eine Umsetzung in nationales Recht verlangt, ist auch Deutschland zu gesetzgeberischem Handeln verpflichtet. Die neue schwarz-rote Bundesregierung hat nun das so ge- nannte Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ent- worfen. Doch auch dieser Gesetzentwurf trifft nicht auf Zustimmung, denn er ist zwar in seinen Auswir- kungen nicht so belastend wie sein Vorgänger, ent- hält allerdings abermals unnötige und nicht nach- vollziehbare Regelungen. Die Analyse bewertet vor allem die vorgesehenen Maßnahmen zu Beschäfti- gungsverhältnissen zwischen Arbeitgebern und Ar- beitnehmern. Kritikpunkte ed • Gesetzentwurf geht über EU-Recht hinaus. Behauptung, Deutschland habe,,bisher keine Kul- tur der Antidiskriminierung". • Gesetz nennt keine „geeigneten Maßnahmen“ zur Verhinderung von Diskriminierung seitens des Ar- beitgebers. Erläuterung der Kritikpunkte 1. Bezug zum EU-Recht: Auch wenn EU-Richtlinien in nationales Recht umgesetzt werden müssen, be- steht nicht die Pflicht zum Erlass eines Antidiskrimi- nierungsgesetzes. Das Gesetz wird von der Bundes- regierung als der geeignete Weg angesehen, die Maßgaben der Richtlinien zu befolgen. Der Gesetz- entwurf schreibt die vorliegenden EU-Richtlinien zum Teil nur ab, ohne zu reflektieren und mit den bereits vorhandenen gesetzlichen Bestimmungen abzustimmen. Andererseits geht der Entwurf an an- deren Stellen erheblich über die Vorgaben der EU hinaus, ohne dass dafür nachvollziehbare Gründe zu erkennen sind. So werden die Richtlinien um wei- tere Kriterien wie Alter oder sexuelle Ausrichtung von der Bundesregierung erweitert. -,,die Abhängigkeit zwischen Beschäftigten und Ar- beitgebenden zur Angst vor Arbeitsplatzverlust oder vor anderen Nachteilen am Arbeitsplatz führe"; - viele Diskriminierungsopfer sich aufgrund vorhan- dener Bildungsbarrieren nicht mit den rechtlichen Möglichkeiten auskennen; sich Diskriminierungsopfer ein Gerichtsverfahren oftmals nicht leisten könnten und oftmals nichts von der Möglichkeit einer Prozesskostenhilfe wüssten; - „Scham, Angst vor erneuter Stigmatisierung und mangelndes Vertrauen in institutionelles Handeln" weitere Barrieren seien. Die Bundesregierung stellt selbst fest, dass vom bisher vorhandenen Rechtsschutz bisher kaum Ge- brauch gemacht wird. Sie ist dabei aber der Mei- nung, dass die Ursache dafür z. B. darin liegt, dass es in Deutschland,,bisher keine Kultur der Antidiskri- minierung" gäbe, Betroffene das Verfahren scheuen würden und so manche Vorurteile und Diskriminie- rungen Tradition hätten. Wie bereits die letzte, so un- terstellt auch diese Bundesregierung, dass Diskrimi- nierung in der Arbeitswelt die Regel ist. Die Praxis zeigt jedoch, dass offene Diskriminierungsfälle die Ausnahme bilden. 2. Notwendigkeit eines Antidiskriminierungs-/Gleich- behandlungsgesetzes: Die Bundesregierung geht im Begründungsteil des Gesetzes zur rechtlichen Si- tuation auf zahlreiche bestehenden Gesetze und rechtliche Maßnahmen ein, die dem umfassenden Schutz vor Diskriminierung in Deutschland dienen. Dennoch kommt sie zu der Einschätzung, dass vor allem im Arbeitsrecht der Schutz vor Diskriminierung 3. Arbeitgeber muss Diskriminierung verhindern/ noch nicht ausreicht. Die Bundesregierung stellt Leistungsverweigerungsrecht: Der sich benachtei- zwar fest, dass bisher vom vorhandenen Rechts- ligt Fühlende kann seine Arbeit unter vollständiger schutz kaum Gebrauch gemacht wird, schließt aber Bezahlung einstellen, „ soweit dies zu (seinem) besonders bei sexueller Belästigung aus, dass es Schutz erforderlich ist", und wenn der Arbeitgeber tatsächlich zu wenigen Belästigungen kommt. Das keine oder „offensichtlich " ungeeignete Maßnah- Nicht-in-Anspruch-Nehmen vorhandener rechtlicher men trifft, die die Benachteiligung unterbinden - • Arbeitgeber muss sogar Schadensersatz zahlen, Möglichkeiten begründet sie vielmehr z. B. damit, etwa indem er „nicht ausreichend und umgehend" auf eine Beschwerde oder eine vermeintliche Be- wenn er den Bewerber nicht diskriminiert hat. es in Deutschland,,bisher keine Kultur der Antidis- nachteiligung aufgrund dieser Beschwerde reagiert. kriminierung" gebe; • Der Arbeitnehmer hat ein Leistungsverweige- rungsrecht bei vollem Bezug des Gehalts bereits dann, wenn er sich nur belästigt fühlt und der Arbeit- geber keine oder Arbeitgeber hat die volle Beweis- pflicht, wenn der Arbeitnehmer „nur dem ersten An- schein nach" diskriminiert wurde. Es besteht ein faktisches Verbandsklagerecht, wenn Betriebsrat und Gewerkschaften im Namen von Mitarbeitern, aber nicht mit direktem Auftrag, ge- gen vermeintliche Diskriminierung klagen dürfen. • Eine Antidiskriminierungsstelle ist unnötig, weil das EU-Recht diese nicht verlangt. Verbesserungen gegenüber nutobre Antidiskriminierungsgesetz • Ursprünglich im Antidiskriminierungsentwurf mit sechs Monaten angesetzt, ist die Frist, innerhalb der der Arbeitnehmer seine Ansprüche geltend machen muss, auf drei Monate verkürzt worden. dass Als mögliche weitere Versäumnisse des Arbeitge- - die bestehende Gesetzeslage zum Schutz vor Dis- bers nennt das Gesetz eine Belästigung am Arbeits- platz oder sexuelle Belästigung durch einen Vorge- kriminierung zu wenig bekannt sei; setzten oder Dritte. - manche Bestimmungen unklar oder umstritten seien, so dass Betroffene das Risiko eines Verfah- rens scheuen; Kommentar: Auch wenn eingeräumt wird, dass diese Verpflichtung nur im Rahmen der rechtlichen und tatsächlichen Möglichkeiten des Arbeitgebers liegen kann, ist die Formulierung viel zu schwammig und öffnet Interpretationen Tür und Tor. Welche Maß- nahmen wären offensichtlich ungeeignet? Wie muss - Vorurteile oder diskriminierende Verhaltenswei- er sich verhalten, um ausreichend und umgehend zu - die wahren Beweggründe für ungleiche Behand- lung nur selten offen gelegt werden und deshalb im Vorfeld angenommen werde, dass sich Diskriminie- rung schwer beweisen lasse;