Der Komet 5450 – Seite 12

12 enim Der Komet Schnuppertage im Betrieb ...sind keine Probearbeit - wie das Kennenlernen korrekt abläuft Heutzutage gängige Praxis: Der Arbeitgeber schlägt einem Stellenbewerber vor, unverbindlich ein paar Tage in den künftigen Arbeitsplatz und den Betrieb hinein zu schnuppern. Die Idee: Man lernt sich gegenseitig besser kennen. Der Bewer- ber kann die betrieblichen Abläufe und die Arbeits- atmosphäre live erleben. Rechtlich ist dieses Schnuppern keine Arbeit. Die Abgrenzung ist ein- deutig. Das Vorstellungsgespräch lief gut. Würde es auch bei der täglichen Arbeit gut laufen? Oder gehen Erwar- tungen und Realität doch weit auseinander? Unver- bindliche Schnuppertage im Betrieb sollen dem Chef und dem Bewerber eine bessere Vorstellung besche- ren, ob es mit einer künftigen Zusammenarbeit pas- sen würde. Doch wie laufen solche Schnuppertage ab, damit daraus nicht ein verdecktes Arbeitsverhält- nis wird? Keine Arbeitspflicht, keine Meldepflicht Schnuppertage zum besseren Kennenlernen - im Ver- waltungsdeutsch Einfühlungsverhältnis genannt sind eindeutig beschrieben: • Sie sind zeitlich auf wenige Tage begrenzt (maximal eine Woche). • Es besteht ausdrücklich keine Arbeitspflicht. Das bedeutet: Der Schnupperkandidat leistet keine wei- sungsgebundene Arbeit. • Er kann selbst bestimmen, wann er an den Schnup- pertagen erscheint und wie lange er sich im Betrieb aufhält. ⚫Der Schnupperkandidat ist somit inhaltlich und zeit- lich nicht weisungsgebunden. Der Arbeitgeber hat kein Direktionsrecht, sondern nur das Hausrecht. •Es gibt keinen Anspruch auf Bezahlung. Laufen die Schnuppertage in diesem Rahmen ab, handelt es sich um ein echtes Einfühlungsverhältnis. Konkret: Der Arbeitgeber weist dem Schnupperkandi- daten keine betrieblich notwendigen Arbeiten zu, die er alleine und selbstständig erledigt. Damit nämlich wäre die Grenze zu einem normalen Arbeitsverhältnis überschritten. Und ein Arbeitsverhältnis ist sozialversi- cherungsrechtlich meldepflichtig. Einfühlungs- oder Schnupperverhältnisse dagegen sind nicht melde- pflichtig. Nicht zu verwechseln sind sie mit Probear- beiten oder der Probezeit. Der Unterschied: Hier wer- den auf Anweisung des Chefs betrieblich notwendige Arbeiten übernommen. Also ein meldepflichtiges Arbeitsverhältnis. Der tatsächliche Ablauf ist entscheidend Immer wieder wird gerichtlich gestritten, ob ein verein- bartes Einfühlungsverhältnis auch tatsächlich eins war. Oder, ob es sich nicht doch um ein meldepflichti- ges Arbeitsverhältnis mit Anspruch auf Bezahlung handelte. Eine schriftliche Vereinbarung im Vorfeld eines geplanten Einfühlungsverhältnisses kann hier hilfreich sein. Darin sollte der Zeitraum der Schnup- pertage festgelegt sein (von... bis ...). Außerdem sollte die Vereinbarung den Passus enthalten, dass keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung besteht und auch kein Lohnanspruch. Mustervereinbarungen findet man im Internet. Im Streitfall reicht die schriftliche Vereinbarung über ein Einfühlungsverhältnis jedoch allein als Nachweis nicht aus. Entscheidend ist, dass sich alle an das in der Vereinbarung Festgeschriebene halten. Entschei- dend ist also, was getan wird und was nicht getan wird. Das gilt übrigens auch, wenn es um den Versiche- rungsschutz in der gesetzlichen Unfallversicherung geht. Ein Einfühlungsverhältnis ist nicht bg-versichert. Es handelt sich nämlich um eine private Angelegen- heit des Schnupperkandidaten. Übernimmt dieser aber während der Schnuppertage dann doch auf Anweisung des Arbeitgebers bestimmte Arbeiten, dann ändert sich die Situation. Aus dem Schnupper- verhältnis wird ein meldepflichtiges Arbeitsverhältnis. SCHNUPPERTAGE UND PROBEARBEIT: Schnuppertage/ Einfühlungsverhältnis Probearbeit Scha Arbeitsverhältnis nein keine Arbeitspflicht kein Direktionsrecht, nur Hausrecht auf wenige Tage begrenzt kein Anspruch auf Bezahlung ja Arbeitspflicht (Arbeit nach haus Anweisung des Arbeitgebers) Direktionsrecht des Arbeitgebers enus bezahlte Arbeit Und bei einem Unfall während der Arbeit ist er dann gesetzlich unfallversichert. Siehe dazu Urteil des LSG Hamburg: Der Arbeitgeber muss allerdings wegen unterlassener Meldung eines Arbeitsverhältnisses (Schwarzarbeit) mit Regressforderungen der Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse rechnen. * Bei meldepflichtigen Arbeitsverhältnissen gibt es bei einigen Branchen eine Sofortmeldepflicht. Sie gilt auch für die BGN-Branchen Gaststätten- und Hotelbe- triebe, Schaustellerbetriebe und fleischverarbeitende Urteil 5450/10. 1. 2014 DIE UNTERSCHIEDE (Sofort-)* Meldepflicht nein gesetzlich unfallversichert nein ja ja Unternehmen. Sofort bedeutet: Spätestens bei Ar- beitsbeginn (genaue Uhrzeit, keinesfalls später) muss der Beschäftigte angemeldet sein: bei der gesetzli- chen Krankenkasse, geringfügig Beschäftigte bei der Minijobzentrale in Bochum. Weitere Infos unter: www.bgn.de, Shortlink- 1378. Rechtlich zwei Paar Schuhe: Schnuppertage (Ein- fühlungsverhältnisse) und Probearbeit. Wenn ein Arbeitgebereinen bei der Agentur für Arbeit gemelde- ten Arbeitsuchenden zum Schnuppern in den Betrieb einlädt, muss das mit der Arbeitsagentur abgestimmt werden. (bgn akzente 6.2013) Arbeitspflicht ja oder nein - das entscheidende Kriterium auch beim Versicherungsschutz neb Herr T. hatte sich um die Stelle eines Postzustellers beworben. Der Arbeitgeber vereinbarte mit ihm drei unbezahlte Schnuppertage. An den ersten beiden Tagen begleitete Herr T. andere Postzusteller bei der Arbeit, die ihm alles Erforderliche zeigten. Am dritten Tag wurde Herr T. alleine auf eine Zustellungstour geschickt. Während dieser Tour stürzte er mit dem Dienstfahrrad und verletzte sich. Die zuständige Unfall- kasse lehnte es ab, für den Unfall einzutreten, weil ein Schnupperkandidat nicht gesetzlich unfallversichert sei. In nächster Instanz entschied das Landessozialgericht Hamburg jedoch anders: Die gesetzliche Unfallversicherung muss Herrn Ts Unfall entschädigen. Die Begründung: Spätestens ab dem dritten Tag galt Herr T. als Beschäftigter. Er folgte den Weisungen des Arbeitgebers, selbstständig Post auszutragen. Er verrichtete eine Arbeitsleistung in einem Umfang, der einem echten Beschäftigungsverhältnis ent- spricht. Und damit war Herr T.s Unfall ein gesetzlich versicherter Arbeitsunfall. Landessozialgericht Ham- burg, Urteil vom 31.01.2012 (AZ L 3 U 21/11) Gefährdungsbeurteilung für Schausteller Ein nicht ganz einfaches, aber sehr wichtiges The- werden muss, damit die Arbeit sicher abläuft. Zu emp- ma hatte sich Günter Welzig von der BGN-Prävention für seine Schaustellerfortbildung auf der Frankfurter Dippemess ausgesucht: die Gefährdungsbeurteilung. Die meisten haben diesen Begriff schon einmal gehört. Was es damit auf sich hat und wie man sie durchführt, wissen viele nicht. Deshalb kommt die Gefährdungsbeurteilung in vielen Kleinbetrieben oft zu kurz. Dabei ist sie das zentrale Instrument, um die Arbeit im Betrieb sicher zu gestalten. Die Gefähr- dungsbeurteilung spürt mögliche Gefährdungen im Betrieb auf, die dann reduziert werden müssen. Wel- zig: „Bessere Unfallverhütung geht nicht. Denn die Stärke der Gefährdungsbeurteilung ist das systemati- sche Vorgehen." Alle Arbeitsabläufe beim Auf- und Abbau, bei der Wartung und Instandhaltung und wäh- rend des Volksfestes werden auf mögliche Schwach- punkte angeschaut, und es wird abgefragt, was getan fehlen ist, die Mitarbeiter aktiv in die Beurteilung ihres Arbeitsplatzes einzubeziehen. Sie werden sensibili- siert, Schwachstellen aufzuspüren und auch zu mel- den. Unternehmer von Kleinbetrieben tun sich oft schwer, die Gefährdungsbeurteilung durchzuführen. Sie können sich helfen lassen. Unternehmer von Kleinbetrieben bis 10 Beschäftigte, die am bgn-Bran- chenmodell teilnehmen, erhalten kostenlose Unter- stützung von den Experten der 50 regionalen BGN- Kompetenz-Zentren. Unternehmer größerer Betriebe bekommen Hilfe bei ihrem sicherheitstechnischen und betriebsärztlichen Dienstleister, z. B. dem asd*bgn. Immer wenn sich ein schwerer oder tödlicher Unfall ereignet hat, wird die Frage nach der Gefährdungsbe- urteilung und ihrer Dokumentation gestellt. Meist hat der Unternehmer es versäumt, dieser gesetzlichen Pflicht nachzukommen. (bgn-report 4/2013) Vilshofener Volksfest bleibt! Wie uns die Stadt Vilshofen am 23. Dezember mitteilen ließ, ist die Angst einiger Kollegen unbegründet. Die Stadt Vilshofen hat in ihrer letzten Stadtratsitzung das Volksfest für die Jahre 2015 bis 2017 festge- setzt. Der Bayerische Landesverband der Marktkaufleute und der Schausteller dankt hier der Stadt Vils- hofen im Namen aller Kollegen, die dieses Volksfest beschicken. (jw/BLV)