Der Komet 5651 – Seite 9

Gemeinsam stark - Personal Auszug aus GründerZeiten 15 (03/2019) ARTIKEL ,,Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter* sind unser größtes Kapital", ist von vielen Unternehmenslenkern zu hören. Eine systematische Personalplanung findet in neugegründeten kleinen und mittelgroßen Unter- nehmen eher selten statt Sie geschieht oftmals spon- tan und wenig vorausschauend. Ein Grund dafür kann sein, dass angehende Unternehmer die Bedeutung ihres Personals zunächst unterschätzen: Sie verfü- gen über keine Personalstrategie und reduzieren die Personalarbeit auf Verwaltung und Abrechnung. Dazu kommt, dass Unternehmer neben dem Alltags- oder Kerngeschäft nur wenig Zeit für solche „Nebensäch- lichkeiten" finden. Rechtzeitig planen Das Thema „Personalplanung" stellt sich für viele Unternehmer erst, wenn Probleme auftreten. Wenn beispielsweise in der Wachstumsphase des Unter- nehmens der Personalbestand zu gering ist, um alle Aufträge bewältigen zu können. Oder Qualifikationen gefragt sind, die das Unternehmen nicht anzubieten hat. Die Personalplanung sollte rechtzeitig begonnen werden, um gutes Personal zu finden und dieses lang- fristig an das Unternehmen zu binden. Hinweis der Redaktion: Aus Platzgründen verwenden wir bei zwei- geschlechtlichen Substantiven in der Regel nur die männliche Form Wettbewerbsvorsprung sichern Über qualifizierte und motivierte Mitarbeiter zu verfügen ist heute ein entscheidender Wettbewerbs- vorsprung. Die fachlichen Anforderungen steigen immer schneller. Der Wettbewerb um Fachkräfte wird in Zukunft härter. Eine vorausschauende Per- sonalarbeit ist daher für die meisten Unternehmen überlebenswichtig. Die drei Kernfragen des modernen Personalmanagements sind: • Wie und wo findet man gute Mitarbeiter? • • Wie lassen sich Mitarbeiter gezielt fördern? Wie kann man den Fachkräftebedarf eines Unter- nehmens für die Zukunft sichern? Personalsuche Empfehlungen eigener Mitarbeiter/persönliche Kontakte Persönliche Empfehlungen sind besonders hilf- reich. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter und Freunde und Verwandte nach geeigneten Bewerbern. Aber nicht vergessen: Sie suchen einen zuverlässigen Arbeit- nehmer mit ganz bestimmten Qualifikationen. Einem arbeitslosen Freund unter die Arme greifen zu wollen ist ehrenwert, reicht aber als Einstellungsgrund nicht aus. Internet-Jobbörsen Im Internet gibt es jede Menge Jobbörsen, meist spezialisiert nach bestimmten Berufsgruppen oder Branchen. Akademiker werden häufiger über Inter- net-Jobbörsen gesucht, während diese bei Stellen für ungelernte Arbeitskräfte eine eher untergeordnete Rolle spielen. Die Eingabe der Stellenangebote ist in der Regel kostenlos. Arbeitsagentur Der Kontakt zur Arbeitsagentur ist einer der wich- tigsten Wege auf der Suche nach Personal- und er ist besonders für Unternehmen interessant, die Stellen ausschreiben, für die ein Berufsabschluss nötig ist. Unternehmen können für die Suche die Jobbörse der Arbeitsagentur selbst durchsuchen oder sich an den Arbeitgeber-Service der Arbeits- agentur wenden. Die Zentrale Auslands- und Fach- vermittlung vermittelt ausländische Fachkräfte an deutsche Unternehmen. Eigene Homepage Immer wichtiger wird die Veröffentlichung der Stel- lenangebote auf der firmeneigenen Homepage: in der Regel unter dem Navigationspunkt „Karriere". Werben Der Komet 5651|10.08.2019 Sie für Ihr Unternehmen! Zeigen Sie, warum sich der Bewerber für Sie entscheiden sollte. Inserate in Zeitungen und Fachzeitschriften Wenn Sie selbst eine Anzeige aufgeben wollen, müssen Sie dafür das geeignete Printmedium aus- wählen. Auswahlkriterien sind z. B. gesuchte Quali- fikationen oder die infrage kommende Region. Infor- mieren Sie sich, welche Lokalzeitungen, überregionale Zeitungen (für Führungspersonal, Spezialisten, Akade- miker) oder Fachzeitschriften infrage kommen. Private Stellenvermittlung Erkundigen Sie sich nach privaten Stellenvermittlun- gen, die in Ihrer Branche tätig sind. Das Vermittlungs- honorar, das von Ihnen zu zahlen ist, orientiert sich am Gehalt des zu vermittelnden Arbeitnehmers. Auszubildende, Leiharbeiter, Praktikanten Auszubildende können Sie genau auf Ihre unterneh- merischen Bedarfe hin schulen. Gute und motivierte Mitarbeiter können Sie zudem unter Praktikanten sowie Leiharbeitern finden. Universitäten, Fachhochschulen Qualifizierte Mitarbeiter, besonders für Hightech- oder Life-Science-Unternehmen, findet man u.a. auch über die Schwarzen Bretter oder über Empfehlungen von Lehrkräften an Hochschuleinrichtungen. Soziale Medien Niehl zu vergessen die sozialen Netzwerke, in denen man Kontakte knüpfen kann. Bislang spielt dieser Weg der Stellenbesetzung zwar erst in einigen Bereichen wie der Suche nach Auszubildenden oder den soge- nannten Young Professionals eine größere Rolle, aber die Bedeutung nimmt zu. INFORMATION IM INTER- NET: www.existenzgruender.de, Personal finden. Stellenbesetzungen: Erfolgreiche Suchwege, Angaben der Betriebe in Prozent Eigene Mitarbeiter, persönliche Kontakte Internet-Jobbörsen 31,1 (ohne Jobbörse der Arbeitsagentur) Arbeitsagentur (Jobbörse, Vermittlung) Stellenangebot auf der eigenen Homepage Eigene Inserate in Zeitungen und Zeitschriften 14,1 11,8 11,7 10,8 Initiativbewerbung oder Bewerberpool 8,4 3,4 Auszubildende, Leiharbeiter, Praktikanten Soziale Medien 2,5 2,3 Private Arbeitsvermittlung 4722 Quelle: Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) 4/2017 Personalauswahl Die Auswahl geeigneter Mitarbeiter erfolgt in der Praxis häufig unsystematisch. Oder es werden dafür ungeeignete Verfahren eingesetzt. Dabei steht zur Diagnose von fachlicher und persönlicher Qualifika- tion eine Vielzahl von Methoden zur Verfügung. Diese Vielfalt ist auch erforderlich: Denn jedes Verfahren nähert sich der Eignung des Bewerbers auf eigene Art und Weise. Hier ein Überblick praxiserprobter Perso- nalauswahlverfahren {die einzeln oder auch verknüpft eingesetzt werden können). Analyse schriftlicher Bewerbungsunterlagen Für wen? Fach und Führungskräfte über alle Positio- nen, Auszubildende Für was? Vorauswahl Die schriftlichen Bewerbungsunterlagen dienen meist einer ersten Selektion. Um dabei Fehler zu ver- meiden, sollte man die Schriftstücke systematisch nach bestimmten vorher festgelegten Anforderungs- kriterien sichten und prüfen. Bewerbungsgespräch (Auswahlinterview) Für wen? Fach und Führungskräfte, Auszubildende Für was? Persönliche Einschätzung des Bewerbers Das Bewerbungsgespräch ist das klassische und häufigste Personalauswahlverfahren. Allerdings schneidet es auf dem wissenschaftlichen Prüfstand nicht so gut ab. So zeigt sich in empirischen Unter- suchungen u.a. ein geringer Zusammenhang von Interviewurteil und späterem Berufserfolg. Die geringe Vorhersagegenauigkeit hat mehrere Gründe: • ⋅ • Fehlen eines standardisierten, strukturierten Ablaufs Fehlen eines Anforderungsprofils Redeanteil der Interviewer ist meist höher als der der Bewerber Urteil wird oft in den ersten drei bis vier Minuten gefällt Strukturiertes Interview: Die Treffsicherheit bei Perso- nalentscheidungen im Interview lässt sich durch eine standardisierte Planung und Durchführung wesent- lich erhöhen. In einem „Strukturierten Interview" stellt man allen Bewerbern dieselben Fragen, die sich exakt auf das Stellenprofil beziehen. Wichtiger Baustein eines solchen strukturierten Interviews ist auch, dass geschulte Interviewer das Gespräch nach dem Vier-Au- gen-Prinzip führen (zwei Interviewer zur gleichen Zeit). CONFERENCE: 16-19 Sept. 2019 IAAPA EXPO EUROPE PARIS, FRANCE TRADE SHOW: 17-19 Sept. 2019 Assessment Center (AC) Für wen? Interne und externe Bewerber Für was? Überprüfung spezieller Kompetenzen (fach- lich, sozial usw.) Beim AC handelt es sich um ein systematisches Auswahlverfahren, das in Unternehmen zunehmend großen Anklang findet. Bewerber müssen dabei eine Reihe von Aufgaben bewältigen. Hintergrund für diese Aufgaben ist das Aufgaben- und Anforderungsprofil der zu besetzenden Position. Sie werden über ver- schiedene Übungen hinweg von geschulten Beobach- tern (z. B. zukünftige Vorgesetzte, Führungskräfte aus anderen Bereichen, Mitarbeitern aus dem Personal- bereich) beobachtet, die das registrierte Verhalten im Anschluss bewerten. Das Gruppen-Auswahl-AC Für wen? Auszubildende, Hochschulabsolventen, spezifische Zielgruppen wie z.B. Vertriebsmitarbeiter Für was? Überprüfung spezieller Kompetenzen (fach- lich, sozial usw.) Das Gruppen-Auswahl-AC dient in erster Linie der Auswahl von Auszubildenden und Hochschulabsol- venten bei Neueinstellung. Dabei sollen sie sich in relevanten Anforderungssituationen der zu beset- zenden Stelle bewähren. Je nach Ausgangssituation kommen verschiedene Varianten des AC infrage. 9