Der Komet 5767 – Seite 23

BSM Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz in Höhe von 20 Arbeits- tagen im Kalenderjahr. Bei einer Beschäftigung von mehr oder weniger als 5 Tagen in der Woche, erhöht bzw. reduziert sich der Urlaubsanspruch entsprechend." Name und Anschrift des Versorgungsträgers der be- trieblichen Altersvorsorge, sofern vorhanden Der Arbeitgeber unterhält eine betriebliche Altersver- sorgung für Beschäftigte bei der ..... [Name und An- schrift des Versorgungsträgers]. Soweit dem Arbeit- nehmer eine betriebliche Altersversorgung zugesagt wird, werden die Einzelheiten dazu in einer gesonder- ten Vereinbarung geregelt. (Alternative: Der Arbeitgeber unterhält derzeit kein arbeitgeberfinanziertes System der betrieblichen Al- tersversorgung. Der Arbeitnehmer kann im Rahmen der gesetzlichen Ansprüche (§1aBetrAVG) die Teilnah- me an einer betrieblichen Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung verlangen.) Etwaiger Anspruch auf Fortbildung ,,Der Arbeitgeber stellt den Mitarbeiter in jedem Ka- lenderjahr im Umfang der gemäß [Rechtsgrundlage falls vorhanden] für die jährliche [Bezeichnung ergän- zen]-Fortbildung erforderlichen Zeit von der Arbeits- leistung frei. Der für diese Fortbildung erforderliche Zeitraum beträgt zur Zeit des Abschlusses dieses Vertrags [Stundenanzahl ergänzen] Stunden. Der Ar- beitgeber übernimmt die Kosten dieser Fortbildung, soweit diese einen angemessenen Rahmen nicht übersteigen. Die Parteien einigen sich einvernehmlich über die konkret durch den Mitarbeiter zu besuchen- de(n) Fortbildungsveranstaltung(en)." • Etwaiger Anspruch auf Fortbildung „Der Arbeitgeber stellt den Mitarbeiter in jedem Ka- lenderjahr im Umfang von XX Stunden zwecks Fort- bildung von seiner Arbeitsleistung frei. Der Arbeit- geber übernimmt die Kosten dieser Fortbildung, soweit diese einen angemessenen Rahmen nicht übersteigen." Der Arbeitgeber stellt derzeit keine Fortbildungen bereit. Alternative: Die arbeitgeberseitig bereitgestellten Fortbildungsangebote ergeben sich aus der Be- triebsvereinbarung [Bezeichnung] in ihrer jeweils gültigen Fassung, derzeit vom......[Datum]. Kündigung: Schriftformerfordernis + Frist zur Kündigung + Frist zur Erhebung Kündigungsschutz- klage, Kündigungsverfahren „Eine Kündigung durch den Arbeitgeber bedarf der vor- herigen Beteiligung des Betriebsrats gemäß den Re- gelungen des Betriebserfassungsgesetzes (BetrVG). Soweit der Mitarbeiter gesetzlichen Sonderkündi- gungsschutz hat (z. B. wegen Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Elternzeit, Mitgliedschaft im Be- triebsrat o.ä.), ist der Arbeitgeber verpflichtet, zuvor die Zustimmung von Dritten (z. B. Behörden) einzu- holen und ggf. weitere Arbeitnehmervertretungen zu beteiligen (z. B. eine Schwerbehindertenvertretung)." ,,Will der Mitarbeiter geltend machen, dass eine Kündi- gung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Grün- den rechtsunwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist (§ 4 KSchG)." „Die Kündigung sowie ein Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform gemäß § 623 BGB. Eine Kündigung durch den Mitarbeiter muss an den Arbeitgeber ge- richtet sein und dem Personalleiter oder Geschäfts- führer zugehen." Hinweis anwendbare Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen (kirchlicher Arbeitgeber) „Auf das Arbeitsverhältnis finden die Tarifverträge [Beschreibung oder Bezeichnung der Tarifverträge] Anwendung." „Es gelten die für den Betrieb maẞgelblichen Betriebs- vereinbarungen in ihrer jeweils gültigen Fassung. Die- Der Komet 5767 | 30.10.2022 se können beim Betriebsrat und/oder in der Personal- abteilung eingesehen werden." Enddatum bei befristeten Arbeitsverträgen ,,Das Arbeitsverhältnis ist befristet bis zum XX." Beachten Sie bitte die Angemessenheit zwischen Ver- tragsdauer und Probezeit. Einzelheiten zu Abruf auf Arbeit, sofern vereinbart ,,Der Arbeitnehmer erklärt sich ferner bereit und ver- pflichtet sich, nach betrieblicher Notwendigkeit in Tag- oder Wechselschicht, gegebenenfalls auch in Nachtschicht zu arbeiten und Rufbereitschaft zu leis- ten. Soweit der Arbeitnehmer in Schichtarbeit einge- setzt wird, ergibt sich die Lage und Dauer der Schich- ten und der Pausen sowie die Voraussetzungen für etwaige Schichtänderungen aus der Betriebsverein- barung Schichtarbeit.....[Bezeichnung] in ihrer jeweils gültigen Fassung, derzeit vom.....[Datum]." Antwortpflicht des Arbeitgebers auf Veränderungswunschbetreffend Dauer und/oder Lage der Arbeitszeit Schon bislang galt (§7 Abs. 2 + 3 TzBfG a.F.): • . MA äußert Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage seiner Arbeitszeit Pflicht des Arbeitgebers zur Erörterung dieses Wunschs Pflicht zur Information des Mitarbeiters über ent- sprechende Arbeitsplätze Nunmehr gilt: ⚫ unveränderte Erörterung und Information (zusam- mengefasst in §7 Abs. 2 TzBfG) • neue Beantwortungspflicht des Arbeitgebers (§7 Abs. 3 TzBfG n.F.): Wenn der Mitarbeiter a. seit mindestens sechs Monaten im Arbeits- verhältnis steht UND b. seinen Veränderungswunsch mindestens in Textform geäußert hat, dann muss der Arbeitgeber a. innerhalb eines Monats nach Zugang der Wunschanzeige b. mindestens in Textform* UND c. mit Begründung antworten. Antwortpflicht des Arbeitgebers auf Wunsch nach unbefristeter Beschäftigung Schon bislang galt (§18 TzBfG a.F.): . Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber allen befristet beschäftigten MA über entspre- chende unbefristete Arbeitsplätze allgemeine Bekanntgabe genügt (z. B. Schwarzes Brett, Intranet) Nunmehr gilt: ⋅ unveränderte Informationspflicht (nunmehr §18 Abs. 1 TzBfG n.F.) neue Beantwortungspflicht des Arbeitgebers (§18 Abs. 2 TzBfG n.F.): Wenn der befristet beschäftigte Mitarbeiter a. seit mindestens sechs Monaten im Arbeits- verhältnis steht UND b. seinen Wunsch nach Entfristung mindestens in Textform geäußert hat, dann muss der Arbeitgeber a. innerhalb eines Monats nach Zugang der Wunschanzeige b. mindestens in Textform* UND c. mit Begründung antworten. Offene Fragen zu den Beantwortungspflichten nach §7 Abs. 3 und nach §18 Abs. 2 TzBfG n. F. • . Weder Gesetz noch Gesetzesbegründung enthal- ten Hinweise, welche Qualität die Begründung des Arbeitgebers betreffend die Ablehnung des Wunschs nach Entfristung bzw. nach Veränderung der Arbeitszeit haben muss Die Nichterfüllung der Verpflichtung ist nicht sank- tioniert Vermutungen: • • Missachtung der Verpflichtungen wird als Indiz für die Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten ge- wertet, ggfs. indirekt für die Diskriminierung von Frauen Entwicklung einer Rechtsprechung, dass das Be- rufen auf Gründe unzulässig ist, die bereits früher bestanden haben, im Rahmen einer Beantwortung des Veränderungswunschs jedoch nicht mitgeteilt wurden Weitere Verschärfung für Arbeit auf Abruf (§12 TzBfG) Schon bislang galt (§12 TzBfG a.F.): • Vertrag über Abrufarbeit muss bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit fest- legen (anderenfalls gelten 20 Std./Woche als ver- einbart) • Ist eine Mindestarbeitszeit vereinbart, kann der Ar- beitgeber max. 25% zusätzlich abrufen. Bei Höchst- arbeitszeit muss der Arbeitgeber wenigstens 80% davon abrufen/bezahlen (max. 20% weniger"). • Abruf von mindestens drei Stunden Arbeit am Stück Mitteilung der Lage der Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus • Nunmehr gilt zusätzlich: Arbeitgeber muss Zeitrahmen festlegen, in dem auf seine Aufforderung hin Arbeit stattfinden kann (Referenzstunden und Referenztage) Außerhalb dessen ist die Arbeitsleistung nicht ge- schuldet Schriftformerfordernis wegen §§2 Abs. 1 S. 2 Nr. 9 NachwG, 12 Abs. 3 Satz 1 TzBfG (bußgeldbewehrt; betrifft aber wohl nicht die Verbindlichkeit der Ar- beitsanordnung) Beschränkung der Probezeitvereinbarung bei Befris- tungen • Probezeit allgemein: gilt nur bei ausdrücklicher Vereinbarung (nicht au- tomatisch) • maximale Dauer: sechs Monate (§622 Abs. 3 BGB); darüber hinaus nicht verlängerbar • Kündigungsfrist darf (muss nicht) auf zwei Wochen jederzeit reduziert werden Bedeutung NUR für die Kündigungsfrist Kündigungsschutz tritt unabhängig von Probezeit- vereinbarung erst ab dem siebten Beschäftigungs- monat ein (Wartezeit nach §1 Abs. 1 KSchG), übri- gens auch für Schwerbehinderte (§173 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 SGB IX) Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis: • nur relevant, soweit ordentliche Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses vereinbart ist (ohne Vereinbarung keine ordentliche Kündbar- keit, nunmehr §15 Abs. 4 TzBfG n.F., bislang Abs. 3) Probezeit muss nun im Verhältnis zu der erwarte- ten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen", §15 Abs. 3 TzBfG n.F. Folge bei Verstoß: Unwirksamkeit der Probezeit, Nichtanwendbarkeit der kurzen Kündigungsfrist (keine Auswirkung auf den Kündigungsschutz i. ü.!) RA Michael Huth Photo: Bernd Roselieb 23