Der Komet 5190 – Seite 10

10 Der Komet Konsequenzen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im Arbeitsrecht 519020. 10. 2006 anderen aushangpflichtigen Gesetze „ausgehängt" werden. Diese Bekanntmachung kann durch Aus- hang beispielsweise am Schwarzen Brett oder im In- tranet erfolgen. Entscheidend ist, dass sie für die Mitarbeiter zugänglich ist. Wie gesagt, auf die Be- triebe kommt einiges zu. 1. Einstellung von Arbeitnehmern Stellenausschreibung - Bewerbungsunterlagen (Was darf gefordert wer- 3. Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, ein- schließlich Arbeitsentgelt 4. Beruflicher Aufstieg, also Beförderungen, Verset- zungen, Umsetzungen, Personalentwicklungskon- zepte Kaum ein anderes Gesetz ist politisch so umstritten Führungs- und Personalverantwortlichen im Unter- wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz nehmen sind entsprechend zu informieren und mit - (AGG). Erst im dritten Anlauf und unter Androhung Nachweis zu schulen. Die Art der Schulung hängt erheblicher Bußgeldzahlungen aus Brüssel ist das maßgeblich von der Größe des Betriebes ab. Bei klei- den?) Gesetz zum 1. September in Kraft getreten. Auf die neren Unternehmen kann sie im Rahmen der Be- - Auswahlgespräch (Welche Fragen dürfen gestellt Unternehmen kommen erhebliche Verpflichtungen triebsversammlung durchgeführt werden. Bei größe- werden? Bei welchen Fragen darf der Bewerber lü- zu. Das AGG verbietet im Bereich Arbeit und Beruf ren Unternehmen bieten sich möglicherweise eher gen?) jegliche Benachteiligungen wegen der Rasse, der computergestützte Schulungen an. Verstoßen Be- - Auswahlkriterien ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, schäftigte gegen das Benachteiligungsverbot, so Einstellungsbedingungen der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters hat der Arbeitgeber die Benachteiligung zu unterbin- 2. Vertragsgestaltung (Einzelvertrag, Betriebsver- oder der sexuellen Identität. Bei Verstoß drohen er- den. Die Gegenmaßnahmen reichen von der Ab- einbarungen, Tarifverträge) hebliche Sanktionen. Der Betroffene kann Unterlas- mahnung über Umsetzung und Versetzung bis hin sung, Schadensersatz und sogar Schmerzensgeld zur Kündigung. verlangen. Wenn der Arbeitgeber keine Gegenmaß- nahmen ergreift, kann er auch seine Arbeitsleistung verweigern. Das neue Gesetz betrifft alle Arbeitge- ber, die Arbeitnehmer beschäftigten oder neu ein- stellen wollen. Um Benachteiligungen in Beschäfti- gung und Beruf wirksamer als bisher begegnen zu können, wird das gesamte Arbeitsrecht dem AGG unterstellt. Das heißt, Benachteiligungen sind grund- sätzlich unzulässig und nur unter den engen, im Ge- setz genannten Voraussetzungen ausnahmsweise gerechtfertigt. Das Gesetz hat hierbei das Ziel, Be- stimmungen zum Schutz der Beschäftigten vor Be- nachteiligungen zu schaffen und die Grundlage für ein tolerantes und benachteiligungsfreies Mitein- ander in der Arbeitswelt zu gewährleisten. Inwieweit dieses Ziel tatsächlich erreicht wird, muss sich in der Praxis erst zeigen. 6. Weisungen oder sonstige Anordnungen des Ar- beitgebers an die Arbeitnehmer, Aus-, Fort- und Wei- terbildung Welche Sofortmaßnahmen sind zu treffen? Der Arbeitgeber muss im Betrieb, im Unternehmen oder in der Dienststelle eine Beschwerdestelle benen- nen, an die sich Arbeitnehmer wenden können, 5. Prämien, Zusatzleistungen, Sozialleistungen und wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Be- sonstige Vergünstigungen schäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorge- setzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines Diskriminierungsgrundes des AGG benachtei- ligt fühlen. Diese Beschwerdestelle muss allerdings kein besonderer Beauftragter sein, der Arbeitgeber kann als Beschwerdestelle zum Beispiel auch den Personalchef oder den Betriebsratsvorsitzenden be- nennen. Es bleibt dem Arbeitgeber unbenommen, - Sozialplan eine neue Beschwerdestelle einzurichten, notwen- 8. Nachvertragliche Folgen eines beendeten Be- dig ist es aber nicht. Außerdem müssen der Geset- schäftigungsverhältnisses (betriebliche Altersver- zestext des AGG und Paragraph 61b des Arbeitsge- sorgung) (Von Hildegard Reppelmund, DIHK/BSM- richtsgesetzes im Betrieb in gleicher Weise wie alle Presseinformation) " 7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Auswahl- kriterien für betriebsbedingte Kündigungen - Begründung für eine verhaltens- oder personenbe- dingte Kündigung ,Wissenswertes aus dem Arbeitsrecht" Wie wird ein Arbeitsverhältnis beendet? (Fortsetzung aus „Komet" 5189) Am geber bei einer Kündigung längere Kündigungsfris- ten als die Grundkündigungsfrist (verlängerte Kün- digungsfristen) einzuhalten. Vorsicht,,versteckte Fallen". Unternehmer müs- sen sämtliche Abläufe im Unternehmen und Be- triebsvereinbarungen überprüfen, ob hier zum Bei- spiel ungerechtfertigte Altersdifferenzierungen ent- halten sind, Teilzeitkräfte und damit mittelbar Frauen ungleich behandelt werden usw. In der Presse ste- hen vor allem die Anforderungen an Stellenausschrei- Eine Teilkündigung ist unzulässig. Einzelne Be- bungen im Fokus des Interesses, dabei hat das AGG stimmungen des Arbeitsvertrages dürfen nicht ge- über die Stellenausschreibung und Bewerbung weit kündigt werden. Dafür bedarf es einer Änderungs- Verlängerte Fristen. Die verlängerten Kündi- hinausreichende Folgen. Versteckte „Fallen" kön- kündigung: Sie bezweckt die Änderung einzelner Ar- gungsfristen betragen nach 2-jähriger Betriebszu- nen sich durch das gesamte betriebliche Leben zie- beitsbedingungen, führt aber zur Beendigung des gehörigkeit 1 Monat zum Ende eines Kalendermo- hen - von der Einstellung bis zur Kündigung. gesamten Arbeitsvertrages, wenn der Kündigungs- nats, nach 5-jähriger Betriebszugehörigkeit 2 Mona- Enormer Dokumentationsaufwand. Unterneh- empfänger der angebotenen Änderung nicht zustimmt. te zum Ende eines Kalendermonats , nach 8-jähriger men werden durch zusätzlichen Bürokratieaufwand Änderungskündigungen des Arbeitgebers unterlie- Betriebszugehörigkeit 3 Monate zum Ende eines Ka- erheblich belastet. Es reicht nicht aus, die Stellen- gen den Vorschriften des Kündigungsschutzgeset- lendermonats, nach 10-jähriger Betriebszugehörig- ausschreibung und das Bewerbungsgespräch AGG- zes. Eine Änderungskündigung ist auch als außeror- keit 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats , gerecht durchzuführen, sondern der Unternehmer dentliche Kündigung zulässig, wenn die Änderung nach 12-jähriger Betriebszugehörigkeit 5 Monate zum wird alles dokumentieren und die Unterlagen min- Ende eines Kalendermonats, nach 15 -jähriger Be- destens zwei Monate lang ab Zugang des Absage- triebszugehörigkeit 6 Monate zum Ende eines Ka- lendermonats, nach 20-jähriger Betriebszugehörig- schreibens aufbewahren müssen. Ein vermeintlich Benachteiligter braucht nämlich nur Indizien für sei- keit 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats. Be- ne Benachteiligung zu beweisen. Der Unternehmer rücksichtigt wird dabei die Betriebszugehörigkeit muss dann den schwierigen Gegenbeweis antreten, nach Vollendung des 25. Lebensjahres. In Tarifver- dass er denjenigen nicht benachteiligt hat. Bei Be- trägen können alle Kündigungsfristen verlängert werbungsgesprächen sollten daher mindestens oder verkürzt werden. Es ist nicht zulässig, in Tarif- zwei Personen die Arbeitgeberseite vertreten, um und Arbeitsverträgen für Arbeitnehmer längere Kün- bei Bedarf Zeugen zu haben. digungsfristen als für Arbeitgeber festzuschreiben. Soweit für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwer behinderten Menschen keine längeren gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertragli- chen Kündigungsfristen gelten, beträgt die Kündi- gungsfrist mindestens vier Wochen. Diese Frist gilt auch bei einer Kündigung während der Probezeit oder bei einer bis zu dreimonatigen Aushilfstätigkeit sowie dann, wenn im Tarifvertrag eine kürzere Kündi- gungsfrist festgelegt ist. der Arbeitsbedingungen unabweisbar notwendig ist und die neuen Bedingungen für den Arbeitnehmer zumutbar sind. - Gesetzliche Kündigungsfristen. Für Arbeiter und Angestellte gelten einheitliche gesetzliche Kündi- gungsfristen. Die Grundkündigungsfrist, die Arbeit- geber und Arbeitnehmer einzuhalten haben, beträgt vier Wochen (28 Kalendertage) zum 15. des Monats oder zum Ende eines Kalendermonats. Ausnahmen: Wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Was muss der Arbeitgeber tun? Jeder Arbeitge- Aushilfe eingestellt ist, kann für die ersten drei Mona- ber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen ten einzelvertraglich eine kürzere Kündigungsfrist zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. Die- vereinbart werden. ser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen. Was dabei „erforderlich" ist, kann je nach Art und nach Größe des Betriebes unterschiedlich sein. Jedenfalls geht die Verpflichtung des Arbeitgebers nur so weit, wie er rechtlich und tatsächlich dazu in der Lage ist. Der Arbeitgeber muss seine Arbeitneh- mer für dieses Thema sensibilisieren. Er muss deut- lich machen, dass er keinerlei Benachteiligung dul- det und jegliche Benachteiligung von Kollegen oder Dritten Konsequenzen und arbeitsrechtliche Sankti- onen zur Folge hat. Auch bei Neueinstellungen ist es sinnvoll, die Marsch route festzulegen: „Benachteili- gung und Belästigung toleriert unser Unternehmen nicht". Alle Mitarbeiter, Betriebsrat und vor allem die - In Betrieben, in denen in der Regel nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer beschäftigt sind, kann durch Einzelvertrag eine vierwöchige Grundkündigungs- frist ohne festen Kündigungstermin vereinbart wer- den. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer werden Auszubildende nicht und Teil- zeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentli- chen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berück- sichtigt. Die Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Mona- ten, beträgt zwei Wochen. Je nach Dauer des beste- henden Beschäftigungsverhältnisses hat der Arbeit- Die außerordentliche Kündigung. Für jede frist- lose Kündigung ist ein wichtiger Grund erforderlich. Hierunter fallen nur solche Gründe, die dem Kündi- genden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum verein- barten Ende des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Die außerordentliche Kündigung muss die unausweichlich letzte Maßnahme für den Kündigen-