Der Komet 5473 – Seite 6

6 Der Komet Minijobs im Überblick Minijobs sind Beschäftigungen, die entweder gering- fügig entlohnt oder kurzfristig ausgeübt werden kön- nen. Bei dem geringfügig entlohnten Minijob darf der Arbeitnehmer regelmäßig im Monat nicht mehr als 450 Euro verdienen. Ein kurzfristiger Minijob liegt vor, wenn die Beschäftigung im Laufe eines Kalenderjah- res auf höchstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage - unabhängig von der Höhe des Verdienstes - begrenzt ist. Arbeitnehmer, die einen Minijob ausüben, gelten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) als Teilzeitbeschäftigte. Sie haben im Arbeitsrecht grund- sätzlich die gleichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte. Arbeitgeber müssen daher insbesondere die folgen- den arbeitsrechtlichen Grundsätze beachten: Grundsatz der Gleichbehandlung Geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer dürfen nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare voll- zeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Dies gilt für alle Maß- nahmen des Arbeitgebers und Vereinbarungen, die zwischen dem Arbeitgeber und Minijobber getroffen wenn er nur 20 Stunden in der Woche insgesamt arbeitet. Einem Arbeitnehmer, der diese 20 Stun- den dagegen an nur 2 Werktagen ableistet, stehen trotzdem nicht 20 Werktage, sondern nur 8 Werkta- ge zur Verfügung. Gewährt der Arbeitgeber vollzeit- beschäftigten Arbeitnehmern höhere Urlaubsan- sprüche dürfen Minijobber aufgrund des Grundsat- zes der Gleichbehandlung ohne sachlichen Grund nicht benachteiligt werden. Ihnen steht dann auch ein entsprechend höherer Urlaubsanspruch zu. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie bei Schwangerschaft und Mutterschaft Minijobber, die infolge unverschuldeter Krankheit oder einer medizinischen Vorsorge- bzw. Rehabilitations- maßnahme arbeitsunfähig sind, haben bis zu sechs Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Das Entgelt wird für die Tage fortgezahlt , an denen Arbeitnehmer ohne Arbeitsunfähigkeit zur Arbeitsleistung verpflichtet wären (§§ 3 - 4 Entgeltfort- 5473/30. 8. 2014 tion und Teilhabe behinderter Menschen). Das Kündi gungsschutzgesetz gilt, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer (ohne Auszubilden- de) beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis in die- sem Betrieb ununterbrochen mindestens sechs Monate bestanden hat. Für Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2003 bereits im Arbeitsverhältnis standen, gilt der Kündigungsschutz auch dann, wenn im Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer tätig sind, die am 31. Dezember 2003 schon beschäftigt waren. Teilzeit- beschäftigte Arbeitnehmer werden bei der Berech- nung der Zahl der Arbeitnehmer anteilig berücksich- tigt (bis 20 Wochenstunden mit 0,5 und bis 30 Wochenstunden mit 0,75). Nach dem Kündigungs- schutzgesetz ist eine Kündigung nur dann rechtswirk- sam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das bedeutet, die Kündigung muss bedingt sein durch Gründe , die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitneh- mers liegen oder dringende betriebliche Erfordernis- se, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Kündigungsfristen Nach den gesetzlichen Regelungen kann das Arbeits- werden. Ausnahme: Es liegen sachliche Gründe für zahlungsgesetz - EFZG). Darüber hinaus ist der verhältnis eines Arbeitnehmers mit einer Frist von vier eine Ungleichbehandlung vor (§ 4 TzBfG). Dazu kön- nen beispielsweise Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung und unterschiedliche Arbeitsplatzan- forderung gehören. Arbeitgeber nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) verpflichtet, Minijobberinnen während der Zeit der Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Mutterschutzfristen den Zuschuss zum Mutterschafts- Kalendermonats gekündigt werden. Eine kürzere Kün- geld zu zahlen. Während eines Beschäftigungsver- digungsfrist kann nur vereinbart werden, wenn ein bots ist das Entgelt fortzuzahlen. Arbeitgeber , die am Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe einge- stellt wird; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis Ausgleichsverfahren nach dem Aufwendungsaus- gleichsgesetz (AAG) teilnehmen, können eine Erstat- über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird. die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsver- tung dieser Aufwendungen beantragen . Aufwendun- Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für Niederschrift der Arbeitsbedingungen Hat der Arbeitgeber dem Beschäftigten keinen schrift- lichen Arbeitsvertrag ausgehändigt, ist er verpflichtet, ihm spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeits- gen der Arbeitgeber werden ausschließlich auf Antrag hältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt wer- verhältnisses einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen auszustellen (§ 2 Nachweisgesetz - NachwG). Der Nachweis muss folgende Angaben enthalten: • Name und Anschrift der Vertragsparteien . Beginn (und bei befristeten Arbeitsverhältnissen auch die voraussichtliche Dauer) des Arbeitsver- hältnisses .Arbeitsort • Art der Tätigkeit Zusammensetzung, Höhe und Fälligkeit des Ar- beitsentgelts (einschließlich Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen sowie andere Be- standteile des Arbeitsentgelts) • Arbeitszeit • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs Kündigungsfristen • • Hinweis auf geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen Erholungsurlaub - Auch Minijobber haben Anspruch auf bezahlten Erho- lungsurlaub. Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt jährlich mindestens 4 Wochen bzw. 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche (§ 3 Bundesurlaubsgesetz BURIG). Arbeitet der Arbeitnehmer an weniger Tagen in der Woche, ist der Urlaub entsprechend umzurech- nen. Gewährt der Arbeitgeber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern höhere Urlaubsansprüche, dürfen Minijobber aufgrund des Grundsatzes der Gleichbe- handlung ohne sachlichen Grund nicht benachteiligt werden. Ihnen steht dann ebenfalls ein entsprechend höherer Urlaubsanspruch zu. Berechnung des Urlaubsanspruchs: individuelle Arbeitstage pro Woche x 24 (Urlaubsanspruch in Werktagen) 6 (übliche Arbeitstage, Montag bis Samstag) Urlaubstage = Beispiel: Einem Arbeitnehmer, der 5 Werktage pro Woche arbeitet, stehen 20 Urlaubstage zu, auch EAS Euro Attractions Show nach geleisteter Entgeltfortzahlung erstattet. Alle Infor- mationen zu diesem Thema gibt es unter www.mini- job-zentrale.de sowie im Service-Center der Minijob- Zentrale (Arbeitsrecht für Minijobs 7) Entgeltfortzahlung bei Arbeitsausfall an Feiertagen Der Arbeitgeber hat dem Minijobber auch für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (§ 2 EFZG). Die Fortzah- lung von Entgelt für Feiertage darf nicht dadurch umgangen werden, dass der Arbeitnehmer die ausge- fallene Arbeitszeit an einem anderen Tag vor- oder nacharbeitet. Sonderzahlungen/Gratifikationen Ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Sonderzahlung oder Gratifikation (z. B. Weihnachts- geld oder zusätzliches Urlaubsgeld) besteht nicht. Ein Anspruch kann sich jedoch aus einem Tarifvertrag, einer betrieblichen Regelung oder arbeitsvertragli- chen Vereinbarung ergeben. Hieraus geht auch her- vor, unter welchen Voraussetzungen ein Anspruch besteht und in welcher Höhe Zahlungen zu leisten sind. Wenn der Arbeitgeber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern eine Gratifikation zahlt, so darf er diese geringfügig Beschäftigten nicht vorenthalten, es sei denn, für diese unterschiedliche Behandlung liegt ein sachlicher Grund vor. Dazu zählen beispielsweise die Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung und unterschiedliche Arbeitsplatzanforderung. Einem geringfügig Beschäftigten ist eine Gratifikation daher mindestens seiner Arbeitszeit entsprechend anteilig zu gewähren (§ 4 TzBfG). Kündigungsschutz Für Minijobber gilt der gleiche Kündigungsschutz wie für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Das betrifft den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündi- gungsschutzgesetz (KSchG) und den besonderen Kündigungsschutzvorschriften, unter anderem nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG), dem Bundesel- terngeld und Elternzeitgesetz (BEEG) und nach dem Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX - Rehabilita- Join us from 23 to 25 September, 2014 at the RAI Exhibition Centre, Amsterdam. IAAPA den. Je nach Beschäftigungsdauer in dem Betrieb oder Unternehmen hat der Arbeitgeber folgende Kün- digungsfristen zu beachten: Beschäftigungsdauer Kündigungsfrist nach zwei Jahren nach fünf Jahren nach acht Jahren nach zehn Jahren nach zwölf Jahren nach 15 Jahren nach 20 Jahren einen Monat zum Ende eines Kalendermonats zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats drei Monate zum Ende eines Kalendermonats vier Monate zum Ende eines Kalendermonats fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden, als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Ohne Kündigungsfrist kann die Beschäftigung von beiden Vertragsparteien been- det werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Das heißt, es müssen Tatsachen vorliegen die es für den Kündigenden unzumutbar machen, die Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur ver einbarten Beendigung fortzusetzen (§626 BGB). Schriftform der Kündigung Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedarf der Schrift- form. Die elektronische Form - beispielsweise per E- Mail - ist damit ausgeschlossen (§ 623 BGB). Besonderheiten bei Beschäftigung von Minderjäh- rigen Jugendliche bedürfen aufgrund ihrer körperlichen und geistigen Entwicklung eines besonderen Schutzes vor Überbeanspruchung und vor Gefahren am Arbeits- platz. Ihre gesundheitliche Entwicklung darf nicht durch zu frühe, zu lange, zu schwere, zu gefährliche und ungeeignete Arbeiten gefährdet werden. Diesem Ziel dient das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Das JArbSchG gilt für die Beschäftigung von Perso- nen, die noch nicht 18 Jahre alt sind (Kinder und Jugendliche) und in der Berufsausbildung oder in einem der Berufsausbildung ähnlichen Ausbildungs- verhältnis stehen oder als Arbeitnehmer, Heimarbeiter