Der Komet 5478 – Seite 7

5478/20. 10. 2014 Minijobs im Überblick Minijobs sind Beschäftigungen, die entweder gering- fügig entlohnt oder kurzfristig ausgeübt werden kön- nen. Bei dem geringfügig entlohnten Minijob darf der Arbeitnehmer regelmäßig im Monat nicht mehr als 450 Euro verdienen. Ein kurzfristiger Minijob liegt vor, wenn die Beschäftigung im Laufe eines Kalenderjahres auf höchstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage - unab- hängig von der Höhe des Verdienstes - begrenzt ist. Arbeitnehmer, die einen Minijob ausüben, gelten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) als Teilzeit- beschäftigte. Sie haben im Arbeitsrecht grundsätzlich die gleichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte. Arbeitge- ber müssen daher insbesondere die folgenden arbeits- rechtlichen Grundsätze beachten: Grundsatz der Gleichbehandlung Geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer dürfen nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare vollzeit- beschäftigte Arbeitnehmer. Dies gilt für alle Maßnahmen des Arbeitgebers und Vereinbarungen, die zwischen dem Arbeitgeber und Minijobber getroffen werden. Aus- nahme: Es liegen sachliche Gründe für eine Ungleich- behandlung vor (§ 4 TzBfG). Dazu können beispielswei- se Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung und unterschiedliche Arbeitsplatzanforderung gehören. Niederschrift der Arbeitsbedingungen Telefon 0178-4496865 05026 Der Komet WHY CRAZY MOUSE Die Achterbahn mit dem Dreh CRAZY MOUSE Thilo Janßen & Söhne Hat der Arbeitgeber dem Beschäftigten keinen schrift- Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie bei lichen Arbeitsvertrag ausgehändigt, ist er verpflichtet, Schwangerschaft und Mutterschaft ihm spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeits- Minijobber, die infolge unverschuldeter Krankheit oder verhältnisses einen schriftlichen Nachweis über die we- einer medizinischen Vorsorge- bzw. Rehabilitationsmaß- sentlichen Arbeitsbedingungen auszustellen (§ 2 Nach-nahme arbeitsunfähig sind, haben bis zu sechs Wochen weisgesetz - NachwG). Der Nachweis muss folgende Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitge- Angaben enthalten: Name und Anschrift der Vertragsparteien Beginn (und bei befristeten Arbeitsverhältnissen auch die voraussichtliche Dauer) des Arbeitsver- hältnisses Arbeitsort ber. Das Entgelt wird für die Tage fortgezahlt, an de- unen Arbeitnehmer ohne Arbeitsunfähigkeit zur Arbeits- leistung verpflichtet wären (§§ 3-4 Entgeltfortzahlungs- gesetz/EFZG). Darüber hinaus ist der Arbeitgeber nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) verpflichtet, Mini- jobberinnen während der Zeit der Mutterschutzfristen den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu zahlen. Wäh- rend eines Beschäftigungsverbots ist das Entgelt fort- zuzahlen. Arbeitgeber, die am Ausgleichsverfahren nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) teilnehmen, können eine Erstattung dieser Aufwendungen beantra- gen. Aufwendungen der Arbeitgeber werden ausschließ- lich auf Antrag nach geleisteter Entgeltfortzahlung er- stattet. Alle Informationen zu diesem Thema gibt es unter www.minijob-zentrale.de sowie im Service-Cen- ter der Minijob-Zentrale. Art der Tätigkeit ⚫Zusammensetzung, Höhe und Fälligkeit des Ar- beitsentgelts (einschließlich Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen sowie andere Bestand- teile des Arbeitsentgelts) • Arbeitszeit • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs • Kündigungsfristen Hinweis auf geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen Erholungsurlaub Auch Minijobber haben Anspruch auf bezahlten Erho- lungsurlaub. Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt jährlich mindestens 4 Wochen bzw. 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche (§ 3 Bundesurlaubsgesetz/BUrlG). Arbeitet der Arbeitnehmer an weniger Tagen in der Wo- che, ist der Urlaub entsprechend umzurechnen. Ge- währt der Arbeitgeber vollzeitbeschäftigten Arbeitneh- mern höhere Urlaubsansprüche, dürfen Minijobber auf- grund des Grundsatzes der Gleichbehandlung ohne sachlichen Grund nicht benachteiligt werden. Ihnen steht dann ebenfalls ein entsprechend höherer Urlaubs- anspruch zu. Berechnung des Urlaubsanspruchs: individuelle Arbeitstage pro Woche x 24 (Urlaubsanspruch in Werktagen) 6 (übliche Arbeitstage, Montag bis Samstag) = Urlaubstage Beispiel Einem Arbeitnehmer, der 5 Werktage pro Woche arbeitet, stehen 20 Urlaubstage zu, auch wenn er nur 20 Stunden in der Woche insgesamt arbeitet. Einem Arbeitnehmer, der diese 20 Stunden dagegen an nur 2 Werktagen ableistet, stehen trotz- dem nicht 20 Werktage, sondern nur 8 Werktage zur Verfügung. Gewährt der Arbeitgeber vollzeitbe- schäftigten Arbeitnehmern höhere Urlaubsansprü- che dürfen Minijobber aufgrund des Grundsatzes der Gleichbehandlung ohne sachlichen Grund nicht benachteiligt werden. Ihnen steht dann auch ein entsprechend höherer Urlaubsanspruch zu. Entgeltfortzahlung bei Arbeitsausfall an Feiertagen Der Arbeitgeber hat dem Minijobber auch für die Ar- beitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages aus- fällt, das Arbeits- entgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall er- halten hätte (§ 2 EFZG). Die Fort- zahlung von Ent- gelt für Feiertage darf nicht dadurch umgangen wer- Kündigungsschutz E-Mail: thilojanssen1@web.de Für Minijobber gilt der gleiche Kündigungsschutz wie für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Das betrifft den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungs- schutzgesetz (KSchG) und den besonderen Kündi- gungsschutzvorschriften, unter anderem nach dem Mut- terschutzgesetz (MuSchG), dem Bundeselterngeld und Elternzeitgesetz (BEEG) und nach dem Sozialgesetz- buch Neuntes Buch (SGB IX - Rehabilitation und Teil- habe behinderter Menschen). Das Kündigungsschutz- gesetz gilt, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis in diesem Betrieb ununter- brochen mindestens sechs Monate bestanden hat. Für Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2003 bereits im Arbeitsverhältnis standen, gilt der Kündigungsschutz auch dann, wenn im Betrieb mehr als fünf Arbeitneh- mer tätig sind, die am 31. Dezember 2003 schon be- schäftigt waren. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wer- den bei der Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer an- teilig berücksichtigt (bis 20 Wochenstunden mit 0,5 und bis 30 Wochenstunden mit 0,75). Nach dem Kündi- gungsschutzgesetz ist eine Kündigung nur dann rechts- wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das bedeu- tet, die Kündigung muss bedingt sein durch Gründe, INTERACTIVE LASERGAMES INTERACTIVE LASERGAMES.COM INTERACTIVE LASERGAMES GMBH & CO. INFO@INTERACTIVE-LASERGAMES.COM TEL:+49 (0) 4174/598 55 15 den, dass der Arbeitnehmer die ausgefallene Arbeits- zeit an einem anderen Tag vor- oder nacharbeitet. Sonderzahlungen/Gratifikationen Ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Sonderzahlung oder Gratifikation (z. B. Weihnachtsgeld oder zusätzliches Urlaubsgeld) besteht nicht. Ein An- spruch kann sich jedoch aus einem Tarifvertrag, einer betrieblichen Regelung oder arbeitsvertraglichen Ver- einbarung ergeben. Hieraus geht auch hervor, unter welchen Voraussetzungen ein Anspruch besteht und in welcher Höhe Zahlungen zu leisten sind. Wenn der Arbeitgeber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern eine Gratifikation zahlt, so darf er diese geringfügig Beschäf- tigten nicht vorenthalten, es sei denn, für diese unter- schiedliche Behandlung liegt ein sachlicher Grund vor. Dazu zählen beispielsweise die Arbeitsleistung, Quali- fikation, Berufserfahrung und unterschiedliche Arbeits- platzanforderung. Einem geringfügig Beschäftigten ist eine Gratifikation daher mindestens seiner Arbeitszeit entsprechend anteilig zu gewähren (§ 4 TzBfG). 13476-1 100% MADE IN GERMANY die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeit- nehmers liegen oder dringende betriebliche Erforder- nisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Kündigungsfristen Nach den gesetzlichen Regelungen kann das Arbeits- verhältnis eines Arbeitnehmers mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Ka- lendermonats gekündigt werden. Eine kürzere Kündi- gungsfrist kann nur vereinbart werden, wenn ein Ar- beitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt wird; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird. Wäh- rend einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Je nach Beschäftigungsdauer in dem Betrieb oder Unter- nehmen hat der Arbeitgeber folgende Kündigungsfris- ten zu beachten: