Der Komet 5788 – Seite 22

BSM Vereinbarte Arbeitszeit, nebst Ruhepausen und Ruhezeiten ,,Die Arbeit ist nach den Vorgaben des Arbeitszeitgeset- zes durch im Voraus feststehende Ruhepausen sowie Ruhezeiten zu unterbrechen. Dies sind zur Zeit mindes- tens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeits- zeit von mehr als neun Stunden insgesamt. Die Ruhe- pausen nach Satz 2 können in Zeitabschnitte von jeweils 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Mitarbeiter nicht ohne Ruhepau- se beschäftigt werden. Die Mitarbeiter müssen nach Be- endigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbroche- ne Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben." Angabe Arbeitsort; ggfs. Möglichkeit der freien Wahl des Arbeitsortes ,,Arbeitsort ist der Sitz des Arbeitsgebers in ...." Ggfs.,,Es besteht die Möglichkeit, an einem anderen frei wählbaren geeigneten Ort zu arbeiten." Möglichkeit, Anordnung, Voraussetzungen und Vergütung von Überstunden „In Ausnahmefällen kann aufgrund betrieblicher Erfor- dernisse Mehrarbeit über die vorgenannte Arbeitszeit hinaus verlangt werden. Betriebliche Erfordernisse können insbesondere sein: Auftragsspitzen, Vertretung während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit anderer Kollegen oder Kolleginnen oder beispielsweise die Vertretung während mutterschutzbedingter Be- schäftigungsverbote von Kolleginnen." ,,Mehrarbeit bzw. Überstunden werden regelmäßig durch Freizeitausgleich ausgeglichen und nur in Aus- nahmefällen durch Abgeltung vergütet, ohne dass der Mitarbeiter dadurch für die Zukunft einen generellen Rechtsanspruch auf Abgeltung von Mehrarbeit bzw. Überstunden erwirbt. Im Falle der Abgeltung sind Über- stunden oder Mehrarbeitsstunden mit 12,00 Euro brut- to pro Stunde zu vergüten." Höhe Jahresurlaub ,,Der Mitarbeiter hat bei einer 5-Tage-Woche einen An- spruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub gemäß § 3 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz in Höhe von 20 Arbeits- tagen im Kalenderjahr. Bei einer Beschäftigung von mehr oder weniger als 5 Tagen in der Woche, erhöht bzw. reduziert sich der Urlaubsanspruch entspre- chend." Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersvorsorge, sofern vorhanden Der Arbeitgeber unterhält eine betriebliche Altersver- sorgung für Beschäftigte bei der .....[Name und An- schrift des Versorgungsträgers]. Soweit dem Arbeit- nehmer eine betriebliche Altersversorgung zugesagt wird, werden die Einzelheiten dazu in einer gesonderten Vereinbarung geregelt. (Alternative: Der Arbeitgeber unterhält derzeit kein ar- beitgeberfinanziertes System der betrieblichen Alters- versorgung. Der Arbeitnehmer kann im Rahmen der ge- setzlichen Ansprüche (§1aBetrAVG) die Teilnahme an einer betrieblichen Altersversorgung im Wege der Ent- geltumwandlung verlangen.) Etwaiger Anspruch auf Fortbildung „Der Arbeitgeber stellt den Mitarbeiter in jedem Kalen- derjahr im Umfang der gemäß [Rechtsgrundlage falls vorhanden] für die jährliche [Bezeichnung ergänzen]- Fortbildung erforderlichen Zeit von der Arbeitsleistung frei. Der für diese Fortbildung erforderliche Zeitraum beträgt zur Zeit des Abschlusses dieses Vertrags [Stun- denanzahl ergänzen] Stunden. Der Arbeitgeber über- nimmt die Kosten dieser Fortbildung, soweit diese ei- nen angemessenen Rahmen nicht übersteigen. Die Parteien einigen sich einvernehmlich über die konkret durch den Mitarbeiter zu besuchende(n) Fortbildungs- veranstaltung(en)." Etwaiger Anspruch auf Fortbildung 22 „Der Arbeitgeber stellt den Mitarbeiter in jedem Kalen- derjahr im Umfang von XX Stunden zwecks Fortbil- dung von seiner Arbeitsleistung frei. Der Arbeitgeber übernimmt die Kosten dieser Fortbildung, soweit die- se einen angemessenen Rahmen nicht übersteigen." • Der Arbeitgeber stellt derzeit keine Fortbildungen bereit. Alternative: Die arbeitgeberseitig bereitgestellten Fortbildungsangebote ergeben sich aus der Be- triebsvereinbarung [Bezeichnung] in ihrer jeweils gültigen Fassung, derzeit vom......[Datum]. Kündigung: Schriftformerfordernis + Frist zur Kündi- gung + Frist zur Erhebung Kündigungsschutzklage, Kündigungsverfahren „Eine Kündigung durch den Arbeitgeber bedarf der vor- herigen Beteiligung des Betriebsrats gemäß den Rege- lungen des Betriebserfassungsgesetzes (BetrVG). So- weit der Mitarbeiter gesetzlichen Sonderkündigungs- schutz hat (z. B. wegen Schwerbehinderung, Schwan- gerschaft, Elternzeit, Mitgliedschaft im Betriebsrat o.ä.), ist der Arbeitgeber verpflichtet, zuvor die Zustim- mung von Dritten (z. B. Behörden) einzuholen und ggf. weitere Arbeitnehmervertretungen zu beteiligen (z. B. eine Schwerbehindertenvertretung)." ,,Will der Mitarbeiter geltend machen, dass eine Kündi- gung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Grün- den rechtsunwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist (§ 4 KSchG)." „Die Kündigung sowie ein Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform gemäß § 623 BGB. Eine Kündigung durch den Mitarbeiter muss an den Arbeitgeber gerich- tet sein und dem Personalleiter oder Geschäftsführer zugehen." Hinweis anwendbare Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen (kirchlicher Arbeitgeber) „Auf das Arbeitsverhältnis finden die Tarifverträge [Be- schreibung oder Bezeichnung der Tarifverträge] An- wendung." ,,Es gelten die für den Betrieb maßgelblichen Betriebs- vereinbarungen in ihrer jeweils gültigen Fassung. Diese können beim Betriebsrat und/oder in der Personalab- teilung eingesehen werden." Enddatum bei befristeten Arbeitsverträgen ,,Das Arbeitsverhältnis ist befristet bis zum XX." Beachten Sie bitte die Angemessenheit zwischen Ver- tragsdauer und Probezeit. Einzelheiten zu Abruf auf Arbeit, sofern vereinbart ,,Der Arbeitnehmer erklärt sich ferner bereit und ver- pflichtet sich, nach betrieblicher Notwendigkeit in Tag- oder Wechselschicht, gegebenenfalls auch in Nacht- schicht zu arbeiten und Rufbereitschaft zu leisten. Soweit der Arbeitnehmer in Schichtarbeit eingesetzt wird, ergibt sich die Lage und Dauer der Schichten und der Pausen sowie die Voraussetzungen für etwaige Schichtänderungen aus der Betriebsvereinbarung Schichtarbeit..... [Bezeichnung] in ihrer jeweils gültigen Fassung, derzeit vom .....[Datum]." Antwortpflicht des Arbeitgebers auf Veränderungs- wunschbetreffend Dauer und/oder Lage der Arbeits- zeit Schon bislang galt (§7 Abs. 2 + 3 TzBfG a.F.): • MA äußert Wunsch nach Veränderung • von Dauer oder Lage seiner Arbeitszeit Pflicht des Arbeitgebers zur Erörterung dieses Wunschs Pflicht zur Information des Mitarbeiters über entsprechende Arbeitsplätze Nunmehr gilt: . unveränderte Erörterung und Information (zusammengefasst in §7 Abs. 2 TzBfG) neue Beantwortungspflicht des Arbeitgebers (§7 Abs. 3 TzBfG n.F.): Wenn der Mitarbeiter a. seit mindestens sechs Monaten im Arbeitsverhält- nis steht UND b. seinen Veränderungswunsch mindestens in Textform geäußert hat, dann muss der Arbeitgeber a. innerhalb eines Monats nach Zugang der Wunsch- anzeige b. mindestens in Textform* UND c. mit Begründung antworten. Antwortpflicht des Arbeitgebers auf Wunsch nach unbefristeter Beschäftigung Schon bislang galt (§18 TzBfG a.F.): Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber al- len befristet beschäftigten MA über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze allgemeine Bekanntgabe genügt (z. B. Schwarzes Brett, Intranet) Nunmehr gilt: • unveränderte Informationspflicht (nunmehr §18 Abs. 1 TzBfG n.F.) neue Beantwortungspflicht des Arbeitgebers (§18 Abs. 2 TzBfG n.F.): Wenn der befristet beschäftigte Mitarbeiter a. seit mindestens sechs Monaten im Arbeits- verhältnis steht UND b. seinen Wunsch nach Entfristung mindestens in Textform geäußert hat, dann muss der Arbeitgeber a. innerhalb eines Monats nach Zugang der Wunschanzeige b. mindestens in Textform* UND c. mit Begründung antworten. Offene Fragen zu den Beantwortungspflichten nach §7 Abs. 3 und nach §18 Abs. 2 TzBfG n. F. • Weder Gesetz noch Gesetzesbegründung enthalten Hinweise, welche Qualität die Begründung des Ar- beitgebers betreffend die Ablehnung des Wunschs nach Entfristung bzw. nach Veränderung der Ar- beitszeit haben muss • Die Nichterfüllung der Verpflichtung ist nicht sank- tioniert Vermutungen: Missachtung der Verpflichtungen wird als Indiz für die Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten gewer- tet, ggfs. indirekt für die Diskriminierung von Frauen Entwicklung einer Rechtsprechung, dass das Beru- fen auf Gründe unzulässig ist, die bereits früher be- standen haben, im Rahmen einer Beantwortung des Veränderungswunschs jedoch nicht mitgeteilt wur- den Weitere Verschärfung für Arbeit auf Abruf (§12 TzBfG) Schon bislang galt (§12 TzBfG a.F.): • Vertrag über Abrufarbeit muss bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festle- gen (anderenfalls gelten 20 Std./Woche als verein- bart) Ist eine Mindestarbeitszeit vereinbart, kann der Ar- beitgeber max. 25% zusätzlich abrufen. Bei Höchst- arbeitszeit muss der Arbeitgeber wenigstens 80% davon abrufen/bezahlen (max. 20% weniger"). Abruf von mindestens drei Stunden Arbeit am Stück Mitteilung der Lage der Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus Nunmehr gilt zusätzlich: Arbeitgeber muss Zeitrahmen festlegen, in dem auf seine Aufforderung hin Arbeit stattfinden kann (Re- ferenzstunden und Referenztage) Außerhalb dessen ist die Arbeitsleistung nicht ge- schuldet Schriftformerfordernis wegen §§2 Abs. 1 S. 2 Nr. 9 NachwG, 12 Abs. 3 Satz 1 TzBfG (bußgeldbewehrt; betrifft aber wohl nicht die Verbindlichkeit der Ar- beitsanordnung) Beschränkung der Probezeitvereinbarung bei Befristungen Probezeit allgemein: gilt nur bei ausdrücklicher Vereinbarung (nicht au- tomatisch) • maximale Dauer: sechs Monate (§622 Abs. 3 BGB); darüber hinaus nicht verlängerbar 5788 | 30.05.2023 Der Komet